제 69 조 시간제 고용인 쌍방은 구두 협의를 달성할 수 있다. 파트 타임제로 근무하는 근로자는 하나 이상의 고용주와 노동 계약을 체결할 수 있습니다. 그러나 이후 체결된 노동계약은 이전에 체결된 노동계약의 이행에 영향을 미치지 않는다.
제 70 조 파트 타임 고용 당사자는 수습 기간에 동의 할 수 없다.
제 71 조 시간제 고용측은 언제든지 상대방에게 고용을 종료할 것을 통지할 수 있다. 노동계약을 해지할 때 고용인은 근로자에게 경제적 보상금을 지급하지 않는다.
제 72 조 파트 타임 근로자의 시간당 보수 기준은 고용주가 소재한 인민정부가 규정한 최소 시간당 임금 기준보다 낮아서는 안 된다.
전일제 종업원 노동보수의 결산 지불 기간은 최대 15 일을 초과할 수 없다.
확장 데이터:
노동계약법' 규정에 따르면 노무파견은 임시, 보조성, 대체성 일자리에서 진행되어야 한다. 그러나 기자는 공기업 사업 단위가 점점 더 용역 파견 인원을 사용하고 있다는 것을 알게 되었다. 일부 창구 업계에서는 카운터 인원이 대부분 파견공이다.
많은 일자리에는 정규직과 노무 파견공이 모두 있어 똑같은 일을 하며 그들을 한데 섞었다. 한 통계에 따르면 우리나라 노무 파견공의 총수는 이미 6000 만 명에 달한다. 이 가운데 대량의 노무파견 인원은 장기간 고정 고용단위의 주요 업무직에서 서비스를 하고 있지만, 고용기관과 노동계약은 없고, 파견사와만 계약을 체결한다.
이러한 파견원들은 고용인 단위에서 3 년, 5 년 이상 머무를 수도 있지만, 고용인의 지위, 복지, 보장 수준은 모두 과거의 임시직과 비슷하며 분쟁이나 신입사원이 일하고 싶어 할 때 언제든지 잘리고 법적 보장은 전혀 없다. 이런 의미에서' 장기 고정 비정규직 근로자' 라고 할 수 있다.
제 4 조? 고용 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 수립하고 보완하여 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다.
규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다.
용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.
제 5 조? 현급 이상 인민정부 노동행정부는 노조와 기업대표와 함께 노동관계를 건전하게 조율하는 삼방 메커니즘을 세워 노동관계의 중대한 문제를 공동으로 연구해야 한다.
제 6 조? 노조는 근로자가 법에 따라 고용주와 노동계약을 체결하고 이행하도록 돕고 지도해야 하며, 고용주와 집단협상 메커니즘을 세워 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
참고 자료:
Baidu 백과 사전-중화 인민 공화국 노동 계약법