우선 구직자는 성차별을 당한 후 증거 수집과 권익 요구에 주의해야 한다. 주현일은 채용 약장, 광고의 규정, 또는 성별을 이유로 채용되지 않은 기타 관련 우편물, 자료를 모두 증거로 보관할 수 있음을 상기시켰다.
한편' 중화인민공화국 취업촉진법' 제 62 조는 근로자가 본법 규정을 위반하고 취업차별을 실시하는 사람은 인민법원에 소송을 제기할 수 있다고 규정하고 있다.
부적절한 채용 조건은 취업차별, 상응하는 분쟁, 심지어 행정처벌까지 초래할 수 있다.
취업촉진법은 근로자가 법에 따라 동등한 취업과 자주적 직업을 선택할 권리를 누리고 호적 민족 인종 성별 종교 혼인 출산 등의 조건을 설정해서는 안 되며 장애인을 차별해서는 안 된다고 규정하고 있다.
인적자원과 사회보장부, 교육부 등 9 개 부처가 발표한' 채용행위를 더욱 규범화하고 여성 취업을 촉진하는 통지' 는 여성의 취업을 제한하고, 성별을 이유로 여성 채용을 거부하고, 여성의 혼인 출산 상황을 묻는 것을 금지하고, 임산부 검사를 입사 신체검사 항목으로 금지하고, 출산 제한을 채용 조건으로 금지하고, 차별화를 금지하고, 여성 채용 기준을 높이는 것을 금지한다.
고용주가 고용 차별을 하면 근로자는 어떻게 권리를 보호합니까?
근로자는 인민법원에 직접 민사소송을 제기할 수 있다. 그럼 왜 먼저 노동중재를 신청하지 않을까요?
노동 쟁의안은 먼저 노동 중재를 신청한 다음 법원 소송 절차에 들어가야 하기 때문이다. 채용 단계에서 고용인 단위는 근로자를 채용하지 않고 쌍방이 노동관계를 맺지 않았기 때문에 발생하는 분쟁은 노동쟁의에 속하지 않는다. 이에 따라 근로자는 노동 중재 절차를 거치지 않고 인민법원에 직접 민사소송을 제기할 수 있다.
실제로, 고용 차별로 인해 근로자들은 종종 인민법원에 소송을 제기하여 고용인 단위의 배상을 요구한다. 대부분의 경우 최종 판결의 금액은 높지 않지만 사회적 관심이 높기 때문에 고용주의 명성에 악영향을 미칠 수 있다.
법적 위험 예방의 관점에서 볼 때, 고용 기관은 근로자를 채용할 때 채용 조건을 합리적으로 결정하고, 직무 특성과 요구 사항을 결합하여 채용 조건의 합법성과 합리성을 확보할 것을 권장합니다. 채용 조건의 딱딱한 조건을 줄이다. 증거의 관점에서 이 문제를 해결하다.
최고법 지도 사례 번호. 185: 엄가림 대 절강 쉐라톤 리조트 유한회사
법원은
쉐라톤은 지역적 요인에 따라 루가린의 구직 차별에 대한 대우로, 루가린, 심지어 누구도 스스로 선택하고 통제할 수 없는 선천적인' 선천적인 요소' 에 속한다. 쉐라톤 회사가 객관적이고 효과적인 증거를 제시하지 못하는 지역 요인과 루가린 구직 사이에 필연적인 내적 연계가 있거나 다른 정당한 목적이 있는 경우 쉐라톤 회사의 구분 기준이 불합리해 법정 금지를 구성한다.
이에 따라 쉐라톤은 입사 활동 중 직업과 필연적인 연관이 없는 지역적 원인으로 연가림을 차별하고, 연가림에 대한 취업차별을 구성해 연가림의 평등취업기회권과 취업복지권을 손상시켰고, 주관적으로 잘못이 있어 연가림의 평등취업권에 대한 침해를 구성하였다. 법률 규정에 따르면, 그녀는 공개 사죄사과와 위문금과 합리적인 위권비용을 배상하는 민사 책임을 져야 한다.