우선 해고가 법에 부합하는지 평가한다.
만약 법에 부합한다면, 어느 정도는 절차를 밟는 것이 좋다. 노동 계약법에 따르면 보상이 필요한지, 보상이 필요한지 여부는 모두 법에 따라 집행해야 한다. 배상이 필요 없는 법적 범주라면 충분한 서류를 증거로 준비해야 한다. 자세한 내용은 "노동계약법" 을 참조하십시오.
회사가 일방적으로 노동계약을 위법으로 해지하고, 법적으로 배상하지 않는 경우, 그리고 법률 규정에 따라 배상을 원하지 않는다면, 신중히 처리해야 한다. 부주의는 노사분쟁을 일으킬 수 있고, 직원들은 노동중재를 신청할 것이다. 결국 회사는 더 큰 손실에 직면하고 더 많은 돈을 배상할 것이다.
HR 은 이 과정에서 자기도 모르게 일을 하고 있지만, 직무의 성질은 직원의 직위를 관리하는 것이다.
둘째, 법리는 인정에 지나지 않는다.
이런 권유가 불법이 아니라면 인문적 배려도 필요하다. 결국 직원을 해고하는 것이기 때문에 경제적으로 보상해도 자존심이 크게 손상될 수 있다. HR 은 직원을 적당히 위로하고 그들이 다시 기운을 내도록 격려해야 한다.
가장 작은 수준은 자신의 일을 원만하게 완수하고 걱정을 덜어주는 것이다. 가장 큰 차원에서 볼 때, 다른 사람의 직업 발전에 영향을 주지 않고 자신의 양심을 저버리지 않는 것이다.
사장을 만나 직원을 해고하고 법에 따라 배상하고 싶지 않다면, HR 은 먼저 사장과 소통하고, 노동계약법을 보급하고, 사장에게 직원을 해고하는 법적 위험을 알리고, 실제 상황에 따라 회사가 얼마나 많은 배상을 필요로 하는지 계산해 보고, 사원이 회사를 기소한다고 가정하고, 직관적인 비교를 하고, 사장의 사상 일을 하고, 사직을 권고해야 한다.
이전에 회사는 이런 상황에 부딪혔기 때문에, 물러설 때 직원들에게 배상을 하고 싶지 않았다. 결국 노동 중재는 직원들에게 더 많은 돈을 배상했다.
사장이 노동계약법을 준수하는 것이 무의미하고 일에 영향을 미칠까 봐 어쩔 수 없이 직원들과 소통할 수 밖에 없고, 부분 보상을 신청하여 그들의 이해를 얻을 수 있는지 알아보려고 한다. 어떤 직원들은 번거로움을 두려워하고, 권리 보호를 게을리한다. 일부 보상은 회사와 마찬가지로 모두가 행복합니다.
내가 말한 것은 소기업의 상황이다. 재물이 많은 대기업은 일반적으로 법률과 규정을 더 잘 준수할 수 있다. 따라서 돈을 쓰지 말라고 권하는 나쁜 일을 당하고 싶지 않다면 대기업에 가서 HR 을 하거나 상사에게 법을 존중하고 사람을 존중하도록 가르쳐야 합니다.