기업이 강제 전근하는 것이 합법적입니까?

기업이 강제 전근을 하는 것은 위법이다.

고용 단위는 직책을 동원 할 때 다음 원칙을 따라야합니다.

1, 일자리조정은 합법적이고 합리적인 이유가 있어야 한다.

2, 직원의 동의를 얻어야합니다.

직원을 인정하십시오.

노동 계약을 서면으로 변경하십시오.

직원의 권리를 존중하십시오.

협상을 통해 사후 조정을 처리합니다.

기업 인적 자원 관리

1. 채용 및 채용: 기업은 직무 요구 사항에 따라 다양한 채널을 통해 적합한 인재를 채용하고 선별과 면접을 실시합니다.

2. 직원 교육 및 개발: 직원의 기술과 전문성을 향상시키기 위해 기업들은 정기적으로 또는 비정기적으로 다양한 교육 활동을 개최합니다.

3. 성과 평가: 합리적인 성과 지표를 설정하여 직원의 업무 성과를 정기적으로 평가하고 피드백합니다.

4. 보상 혜택: 경쟁력 있는 보상 체계를 개발하여 사회 보장, 주택 적립금 등 복지를 제공하고 인재를 유치하고 유지한다.

5. 노사 관계 관리: 직원과 기업 간의 노동 계약, 노동 분쟁, 직무 조정 및 승진을 처리합니다.

요약하자면, 기업은 직원을 동원할 때 반드시 운영의 합법성과 합리성을 보장해야 한다. 여기에는 직원의 동의를 구하고, 직원과의 공감대를 형성하고, 노동계약을 서면으로 변경하고, 직원의 권리를 존중하고, 직무조정을 적절하게 처리하는 것 등이 포함된다. 상술한 원칙을 위반하는 강제 전근은 모두 위법이다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법

제 33 조

고용주명, 법정대표인, 주요 책임자 또는 투자자의 변경은 노동계약 이행에 영향을 미치지 않습니다.

제 34 조

고용주가 합병하거나 분립하는 경우, 원노동계약은 계속 유효하며, 노동계약은 그 권리와 의무를 물려받은 고용인이 계속 이행한다.

제 35 조

고용주와 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.

제 26 조

다음 노동 계약은 유효하지 않거나 부분적으로 유효하지 않습니다.

(1) 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경할 수 있도록 하는 것.

(2) 고용 단위는 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한다.

(3) 법률, 행정 법규의 의무적 규정을 위반한 것이다.

노동계약이 무효이거나 부분 무효에 대해 논란이 있는 경우 노동분쟁중재기관이나 인민법원에 의해 확인되어야 한다.

제 29 조

고용 단위와 근로자는 노동 계약의 규정에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다.