1. 노동계약에서 고용인이 필요에 따라 직위를 조정할 수 있다는 것을 명시하고, 고용인은 노동계약에 따라 조정할 수 있다.

2. 수습기간 조건에 맞지 않는 것으로 판명된 직원은 직원과 협의한 후 일자리를 조정할 수 있다.

3. 직공이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없습니다.

4. 근로자는 원래 일을 감당할 수 없고, 일자리를 조정할 수 있다. 고용주들은 원래 업무의 취득 여부에 대해 입증 책임을 지고 있다.

사후 조정을 신청하는 프로세스는 다음과 같습니다.

1. 직원 또는 부서는 인사부에 근무/일자리 조정을 신청하고' 인사변경표' 를 작성한다.

2. 부서장의 동의를 거쳐, 원래 부서장은 업무평가표에 따라 평가하고, 인적자원부는 역대 성과평가 결과를 제공한다.

3. 부서장은 승인을 거부하고, 회사 인사승인 권한에 따라 승인, 권한 승인을 합니다. 면접이 끝난 후 용인 부서는 인사변경표에 서명할 것이다. 고용 부서에서 그를 인터뷰했습니다.

4. 인사, 직원이 있는 부서 관련 부서, 직원 * * * 상호 협상, 인사부가 직원에게 내부 조정 통지를 보냅니다.

5. 면접 불합격, 인적자원부는 이 직원의 업무나 다른 직원의 인수인계 절차를 조율하고, 인적자원부는 회사 내부 이동 통지를 한다.

6. 2 주 이내에 회사 내 사원 업무를 배치하지 못하고 이직 프로세스에 따라 처리한다.

요약하자면, 고용인 단위는 근로자의 일자리를 조정할 권리가 있지만, 일자리 조정 과정에서 근로자와의 충분한 소통과 협상에 주의를 기울여 관련 법규의 규정을 준수해야 한다. 양도 전후에 근로자의 합법적 권익을 훼손해서는 안 되며, 임금 복지 대우를 낮춰서는 안 된다. 일자리 조정에 노동계약 변경이 필요한 사람은 근로자와 다시 서면 협의를 해야 한다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법 제 22 조

용인 단위는 생산경영 수요에 따라 노조나 전체 근로자와 협의한 후 근로자를 적절한 일자리로 조정해야 한다. 근로자의 동의 없이는 노동 보수 등 기타 조건을 낮춰서는 안 된다.