회사는 이유 없이 직원을 해고할 수 있습니까?

법률 분석: 아니요, 직원 해고 조건은 다음과 같습니다.

1. 의료기간이 만료된 후 근로자는 원래 일이나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없다.

2. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거친 후에도 여전히 일을 감당할 수 없다.

3. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.

제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

제 41 조 다음 상황 중 하나로 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명할 수 있다. 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 감축 방안을 보고하면 직원을 감축할 수 있다.

(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.

(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.

(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.

인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.

(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.

(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.

(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.

고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.

제 42 조 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다.

(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.

(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.

(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;

(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.

(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.