현재 일부 직원들은 업무상 연휴를 쉴 수 없다. 이러한 근로자의 권익을 보장하기 위해, 조례에 따르면, 근로자는 업무상의 이유로 연휴가를 누리지 못하며, 정상 임금 수입 외에 단위는 상응하는 보상을 지급해야 한다. 보상 기준에 관해서는, 의견을 구하는 과정에서 노동법' 법정 휴무일 근로자 근무 준비, 임금의 300% 이하의 임금 보수 지급' 규정에 부합해야 한다고 생각하는 사람들이 많다. 이에 따라, 조례에 따르면, 직장은 확실히 업무상 근로자의 연휴가를 안배할 수 없으며, 직원 본인의 동의를 거쳐, 근로자의 연휴가를 안배하지 않을 수 있다고 규정하고 있다. 근로자가 휴업해야 하는 연휴가 일수로, 단위는 근로자의 일임금의 300% 에 따라 연휴가 임금을 지급해야 한다. 요약하자면, 연휴가제도는 국가법에 규정된 법률규정이며, 법률은 직원들이 쉬지 않고 휴가를 보내도 연휴가 보조금의 권익을 누릴 수 있도록 명확하게 규정하고 있다. 기업이 무단으로 설 연휴를 취소하고 설 연휴 보조금을 공제하는 것은 위법 행위이다. 모든 기업과 기관의 직원들은 이 점을 충분히 인식하고 법에 따라 자신의 합법적인 권익을 보호해야 한다. 더 많은 관련 문제는 365 요양 변호사와 상담할 수 있다.

법적 객관성:

연가는 사원에게 주는 연가를 말한다. 즉 기관, 단체, 기업, 사업 단위, 민간 비기업 단위, 고용인이 있는 자영업자 등 단위 직공이 연속 1 년 이상 근무하면 유급 연휴가를 즐길 수 있다. 부서는 직원들이 연휴가를 즐기도록 보장해야 한다. 2008 년 6 월 5438+ 10 월 1 일,' 직원 유급 연휴 조례' 가 정식으로 시행되었다. 규정도 유급 연휴에는 국가 법정 공휴일 등 관련 규정이 포함되지 않는다고 지적했다. 회사가 업무 요구로 직원들의 동의를 얻어 직원들에게 연가를 배정할 수 없다면 어떻게 해야 합니까? 이 경우, 직장은 근로자의 정상적인 임금 복지 대우를 지급하는 것 외에 직원 본인 일임금의 300% 기준에 따라 보상을 해야 한다. 구체적인 일일 임금 기준에 관해서는, 전문가들은 현행 초과근무 임금 기수 계산 방법을 참고하여 제정할 것을 건의한다. 그러나, 일부 기업들도 새로운 규칙의 일부 내용에 대해 의심을 품고 있다. 예를 들어' 연휴 일수' 에 대한 이해는' 회사가 휴식을 취하고, 직원들은 쉬지 않는다' 는 명확한 규정이 없기 때문에 일부 기업들은 일부 직원들이' 쉬지 않고 보상금을 받는다' 는 선택을 할 것을 우려하고 있다. 이렇게 되면 직원 휴직권 보호의 초심은 오용되고, 직원들은 휴식을 얻지 못하고, 오히려 고용주의 인건비를 증가시킨다. 또한, 부서는 직공이 연휴가를 즐기도록 안배하지도 않고, 규정에 따라 보상을 하지도 않으며, 현급 이상 지방인민정부 인사부서나 노동보장부서가 직권에 따라 시정을 명령한다. 기관이 시정을 거부하는 것은 노동법, 노동계약법 또는 공무원법에 따라 처벌한다. 구체적인 처벌 기준에 대해서는 관련 노동법규에 유급휴가 설정 요건이 있지만 처벌 규칙과 기준이 명확하지 않아 시행세칙이 나올 때까지 구체적인 기준을 명확히 할 수 없다고 전문가들은 분석했다. 또한, 부서는 직공이 연휴가를 즐기도록 안배하지도 않고, 규정에 따라 보상을 하지도 않으며, 현급 이상 지방인민정부 인사부서나 노동보장부서가 직권에 따라 시정을 명령한다. 기관이 시정을 거부하는 것은 노동법, 노동계약법 또는 공무원법에 따라 처벌한다. 구체적인 처벌 기준에 대해서는 관련 노동법규에 유급휴가 설정 요건이 있지만 처벌 규칙과 기준이 명확하지 않아 시행세칙이 나올 때까지 구체적인 기준을 명확히 할 수 없다고 전문가들은 분석했다.