전근되어 임금을 낮추는 것은 위법이다. 일자리 조정과 임금 인하는 노동계약 조항의 변경이다. 고용인 단위로 근로자의 일자리와 임금을 조정하려면 반드시 근로자와 협의하여 합의에 도달해야 한다. 쌍방이 합의한 후 반드시 서면으로 노동계약을 변경해야 한다. 그렇지 않으면 근로자의 동의 없이 고용인은 일방적으로 근로자의 일자리와 임금 복지를 변경해서는 안 된다.

사후 조정은 계약 변경의 중요한 구성 요소로서 두 가지 기본 전제 조건을 충족해야 합니다.

1, 쌍방이 합의했습니다.

2. 서면 형식을 취하다. 둘 중 하나가 없어서는 안 된다. 고용인 기관이 합의에 의해 일방적으로 직위를 동원하지 않은 근로자는 거절할 권리가 있다. 노동 계약은 원래 약속대로 계속 이행해야 한다.

결근은 다음 세 가지 조건을 충족해야합니다.

1, 고용인의 규정에 따라 노동을 제공하지 않습니다.

정당한 이유가 없습니다.

2. 고용주의 동의 없이.

요약하자면, 노동계약이나 회사의 규제에 관련 규정이 있고 노동계약의 특별약속에 속한다면, 이 경우 회사는 직원들에게 일자리 조정과 임금 인하를 할 수 있다.

법적 근거:

"중화 인민 공화국 노동 계약법" 제 40 조

다음 상황 중 하나인 무과실 해고는 고용인 단위가 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

제 35 조

고용주와 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.