규칙 1: 노동계약에는 약속이 있고, 약속은 결정한다. 법률 법규는 고용인 기관에 연말 상여를 지급하는 것에 대해 구체적인 규정을 하지 않았다. 연말상은 기업이 직원들에게 주는 연말 보상으로 기업의 자주경영 범주에 속한다. 회사는 자신의 상황에 따라 발행 여부와 발행 방법을 고려할 수 있다. 그러나 용인 기관은 연말 상여를 지급하는 과정에서 노동법규를 위반해서는 안 된다. HR 인적자원망-국내 최대 HR 자유성장 교류 플랫폼. 국가통계국의 임금 총액 구성에 관한 규정에 따르면 임금 총액은 일정 기간 동안 각 부서가 본 단위 전체 직원에게 직접 지급한 노동 보수 총액으로, 생산상여금을 포함한다. 생산상의 범위에 관해서는 국가통계청이 몇 가지 구체적인 범위에 대한 해석에 따르면 주로 초산상, 품질상, 연말 상여 (노동배당) 등을 포함한다. 연말상도 임금의 일부라는 것을 알 수 있다. 노동 계약서에 일정 금액의 연말 상여가 있는 경우, 단위는 제때에 전액 지급해야 한다. 일부 고용주와 근로자는 근로자의 성과에 따라 연말 상여를 지급하기로 합의했다. 즉 성과 평가 결과에 따라 연말 상여를 엄격하게 지급하기로 합의했다. 물론, 일부 회사들은 회사의 전반적인 경영 실적과 직원의 직무 수준을 종합적으로 고려하지만, 직원의 개인 성과 평가 결과는 급여 평가에서 매우 중요하다. 예를 들어, 해당 연도의 임무 지표 완료 및 해당 연도의 각 업무 단위의 수익성에 따라 각 업무 단위가 규정된 비율에 따라 얼마나 많은 이윤을 공제할 수 있는지를 정확하게 계산할 수 있습니다. 그렇다면 연중 이직이나 입사한 직원도 규정 조건을 충족하면 자신의 상금을 받아야 한다. 기업은 네가 직장에 없다고 말할 수 없다. 그래서 심사를 하지 않으면 나는 그들에게 월급을 주지 않을 것이다. 이 규정은 불합리하다. 이런 연말 상여는 이미 근로자 임금의 일부가 되었기 때문에 액수는 정확하게 확정할 수 없지만, 임금의 성질은 이미 근로자의 기대이익이며, 더 이상 기업의 일방적 결정의 범주에 속하지 않는다는 것을 결정한다. 최고인민법원' 노동쟁의 사법해석 (2)' 제 16 조는 "고용인이 제정한 내부 규제가 집단계약이나 노동계약의 내용과 일치하지 않고 근로자가 우선 적용 계약을 요청한 경우 인민법원이 지지해야 한다" 고 규정하고 있다. 간단히 말해서, 노동계약서에 직원의 월급이 명확하게 규정되어 있고, 연말 상여금으로 일정 금액이 있거나, 회사가 약속대로 직원의 업무 성과에 따라 연말 상여를 지급한다면, 연말까지 이직하더라도 노동계약에 따라 지급하도록 요구할 수 있다. 새로운 규정에 따르면, 회사는 직원들에게 연말 상여금을 지급하는 것을 거절할 수 없다. 규칙 2: 약속은 없지만 단위에는 규정이 있어 규정에 따라 결정한다. 직원의 노동계약에서 월급만 명확하게 규정하고, 연말 상여를 약속하지 않고, 업무 실적에 따라 연말 상여를 지급하기로 약속하지 않았다면, 사원이 연말 상여를 받을 수 있는지 여부는 기관이 법에 따라 제정한 규칙과 제도가 어떻게 규정되었는지에 달려 있다. 회사 규제가 연말까지 이직한 직원들이 연말 상여를 받을 수 없다고 명확하게 규정한다면, 이런 연말 상여는 사실상 재직 인센티브형, 즉 회사 규제가 재직 직원을 장려하도록 규정하고 있다. 성과 평가에 비해 재직 인센티브 제도는 기업이 인재를 보유하려는 의도를 반영하고 있다. 직원들이 여러 가지 이유로 더 이상 기업에 기여할 수 없다면 기업은 인센티브를 줄 필요가 없다. 관련 상황에 대한 처리가 명확하지 않으면 변호사에게 문의하여 정의할 수 있다.

법적 객관성:

노동법 제 46 조는 노동에 따른 분배 원칙에 따라 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시해야 한다. 임금 수준은 경제 발전의 기초 위에서 점차 높아지고 있다. 국가는 임금 총액에 대해 거시적 통제를 실시한다. 제 47 조 고용 단위는 본 단위의 생산 경영 특성과 경제적 이익에 따라 본 단위의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 결정한다.