1. 협상. 근로자는 고용주와 협상할 수도 있고, 노조나 제 3 자가 고용주와 협의하여 화해협의를 달성할 수도 있다.

2. 조정. 분쟁은 노동 분쟁 조정위원회와 설립된 기층인민조정기구에 해결을 신청할 수 있다.

3. 중재. 분쟁 쌍방은 현 () 시 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다.

4. 소송. 노동 분쟁 중재위원회의 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

중재는 일반적으로 몇 단계를 거칩니다.

(1) 사건 접수 단계.

이 단계에는 두 가지 임무가 포함됩니다. 하나는 당사자가 규정된 기한 내에 노동 분쟁 중재위원회에 서면 중재 신청을 제출하는 것입니다. 둘째, 사건 접수. 중재위원회는 중재 신청을 받은 후 일정 기간 내에 수락 여부를 결정해야 한다.

(2) 조사 및 증거 수집 단계.

조사 법의학의 목적은 관련 증거와 자료를 수집하고, 분쟁의 집행 상황을 이해하고, 다음 조정이나 판결을 준비하는 것이다. 조사 및 증거 수집 작업에는 조사 개요 작성, 조사 개요에 따른 조사 및 증거 확인, 조사 결과 및 관련 증거 확인 등이 포함됩니다.

(3) 조정 단계.

중재정은 사실 규명을 기초로 우선 조정 작업을 잘 하고 쌍방 당사자가 자발적으로 합의에 도달하도록 노력해야 한다. 합의에 도달한 중재정은 중재조정서도 만들어야 한다.

(4) 판결 단계.

중재조정서가 배달되기 전에 중재정은 무효이거나 당사자가 번복하고, 중재가 무효이며, 노동 분쟁 처리가 판결 단계에 들어간다. 중재 재판소의 판결은 중재 회의 소집을 통해 내려져야 한다. 일반적으로 쌍방의 법정 조사, 토론, 진술 등의 과정을 거쳐 결국 중재원이 분쟁 사실을 충분히 협의하여 다수에 복종하는 원칙에 따라 판결을 내려야 한다. 중재정이 판결을 내린 후에는 조정서를 만들어야 한다. 당사자가 판결에 불복하면 정해진 시간 내에 법원에 소송을 제기할 수 있다.

(5) 조정 또는 판결의 집행 단계.

중재 조정서는 당사자에게 전달된 날부터 효력이 발생한다. 중재 판정은 법정 기소 기한이 만료된 후에 발효된다. 조정서나 판결서가 발효된 후 쌍방 당사자는 자각적으로 이행해야 한다.

법적 근거:

"중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법" 제 4 조

노동 쟁의가 발생하면 근로자는 고용주와 협상할 수 있고, 노조나 제 3 자가 고용주와 협의하여 화해협의를 달성할 것을 요구할 수도 있다.

"중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법" 제 5 조

노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못하고 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법 제 6 조

일단 노동 쟁의가 발생하면 당사자는 자신이 주장하는 증거를 제공할 책임이 있다. 쟁의사항과 관련된 증거는 고용인 단위 관리에 속하며, 고용인 단위는 반드시 제공해야 한다. 고용주가 제공하지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다.