1. 네, 두 개입니다. 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달하거나 법에 따라 연금보험을 받거나 연금을 받은 후 고용인과의 관계는 더 이상 노동관계가 아니라 노동관계다. 기업이 퇴직자를 채용하는 것은 노동법 의미상의 노동관계를 구성하지 않고 민법적 의미상의 노동관계를 수립했을 뿐이다. 3. 우선 노동계약은 노동자와 고용인이 체결한 계약이다. 계약 내용은 사회보험, 노동보호 등에 합의해야 하며 노동법에 의한 근로자의 특수한 보호를 반영해야 하며, 고용주가 이유 없이 노동계약을 해지하면 경제보상금을 지급해야 한다. 그러나 퇴직자 재취업이 체결한 합의는 노동계약이 아니라 쌍방이 체결한 취업협정 주체는 평등하다. 모든 내용은 쌍방이 협의하여 확정하여 더 이상 국가의 보호를 받지 않는다. 고용주가 이유 없이 협의를 해지할 때 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. 5. 둘째, 사회보험관계로 볼 때, 직공은 퇴직하기 전에 이미 사회연금보험을 구입했으며, 퇴직 후 연금보험 대우를 받기 시작할 것이다. 퇴직자와 회사가 노동 계약을 맺은 경우, 회사는 반드시 그들이 보험을 다시 사도록 도와야 한다. 우리 나라 사회보장기는 퇴직한 직원 한 명을 받아들이지 않고 연금보험을 즐기면서 산업재해보험을 계속 구매한다. 퇴직자와 고용인 단위 사이에 노동관계가 있다면 퇴직자와 재직자 간에 차이가 없다는 것을 의미하기 때문에 우리나라가 제정한 관련 퇴직제도는 소용이 없다. 이렇게 조작하는 것은 고용주에게도 불공평하다. 6. 마지막으로, 법정노동연령이 만료되고 노동연령이 종료된 후 퇴직자는 재취업해야 하며, 직무에서 지불하는 노동은 보수를 받을 권리를 누려야 한다. 동시에, 그들은 이미 사회보험 대우를 받고 연금을 받았고, 국가는 그들에게 좋은 만년을 보장했다. 따라서 퇴직 재취업자는 노동관계에 포함되어서는 안 되며, 쌍방은 노동관계에 속해야 한다. 7. 만약 직원이 퇴임되어 퇴직 후에도 계속 일한다면, 그들 사이의 관계는 민사적으로 노동관계여야 하고, 쌍방은 더 이상 노동관계가 없기 때문에 노동법과 노동계약법이 더 이상 적용되지 않는다. 따라서 정년퇴직 재취업의 경우 직장과 근로자 모두 어느 정도 위험이 있으며, 쌍방은 노동계약을 체결할 때 더욱 신중해야 한다.

법적 객관성:

최고인민법원은 노동쟁의사건 적용법에 대한 해석 (1) 제 32 조 고용인이 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 직원에 대해 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다. 유급 유직자, 법정 정년퇴직 연령에 미치지 못한 퇴직자, 실직자, 휴직 휴직 기업 근로자들이 새로운 고용인과의 노동 논란으로 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 휴직, 휴직, 휴직, 휴직, 휴직, 휴직)