법률 분석
근로자가 노동규율을 위반하여 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것을 구성하는 경우, 고용인 단위는 노동계약법의 규정에 따라 해고할 수 있다. 그리고 이런 상황에서 고용인은 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. 직원들이 사적인 일을 맡을 수 없다는 것은 아니다. 직장이 금지성 규정이 있는지, 사적인 일을 받는 것이 직장의 이익에 영향을 미치는가 하는 전제가 있다. 사원이 직장에서 하는 일이 자신의 개인 업무와 무관하다면, 즉 단위의 전체 자원을 사용하거나 단위의 이익에 영향을 주지 않는 경우, 단위는 직원을 해고할 이유가 없다. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 효력이 있으며, 쌍방은 노동계약의 약속에 따라 각자의 의무를 이행해야 한다. 그러나 고용 단위의 취업 자주권과 근로자의 노동과 직업권을 보호하기 위해 노동계약이 해지될 수 있는 이유도 법으로 규정하고 있다. 일방적으로 노동계약을 해지하는 데는 크게 두 가지가 있다. 하나는 노동계약법 제 37 조에 규정된' 30 일 앞당겨 서면으로 고용인에게 통지한다' 는 것이다. 두 번째는 노동계약법 제 38 조에 규정된 상황이며, 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 고용주와 협의하여 노동 계약을 해지한다. 회사와 노동자가 사적인 일을 할 수 없는 협의를 체결할 때, 협의가 있어야만 서명할 수 있다. 회사가 근로자가 사적인 일을 하는 것을 발견하면 협상이 안 되면 노동계약 해지를 주장할 수 있다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조 * * * * 다음 상황 중 하나인 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.