1. 제 3 자와 노동계약을 체결할 때 어떤 규정이 있습니까?
제 3 자 계약은 사원이 입사한 후 기업과 노동계약을 체결하지 않고 기업 아웃소싱의 인적자원회사 (즉 제 3 자) 와 노동계약을 체결하는 것을 말한다. 그래서 기업에서 일하는 직원은 파견 성격이지 기업 정규직이 아니다.
고용주와 직접 노동계약을 체결한 정식 노동계약입니다. 먼저 노무파견 회사 (제 3 자 인적자원회사) 와 계약을 맺은 후 파견 성격으로 고용주에게 지급하는 노무파견 계약 (일반적으로 외파 직원, 비정규 직원) 이다. 전반적으로 차이가 크지 않다. 주로 대우와 복지 방면 (예: 고용주가 편성하지 않고, 임금이 정규직보다 적고, 복지가 정규직보다 적다는 등) 이다. ) 및 기타 측면 (예: 복휴가 있는지 여부, 공휴일이 있는지 여부, 구체적인 근무 시간, 기타 보조금 여부, 초과근무 임금 계산, 위약 책임 등) 이 있습니다. ) 주로 계약서에 규정된 내용에 따라 달라진다. 법률 법규를 위반하지 않는 한, 삼자 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
직원은 고용 단위, 즉 제 3 자 아웃소싱 회사와 노동 계약을 체결한 후 직원을 고용 기관에 보냅니다. 직원의 기본적인 이익은 보장될 수 있지만 임금 복지는 정규직보다 낮을 수 있으며, 본질적으로 노무파견이다.
둘째, 제 3 자 노동 계약 체결에 대한 주의사항은 무엇입니까?
1. 업무 (직종) 가 회사의 주영 업무에 종사합니까? 그렇다면 "임시, 보조, 대체 작업" 이 아닙니다. 직원을' 노무 파견공' 으로 바꾸는 것은 불법이다.
2.' 임시, 보조성 또는 대체성 업무' 인 경우 회사는 경영의 실제 필요에 따라 직원을' 노무파견 근로자' 로 변경할 수 있다.
3. 노무파견 회사와 계약을 한 뒤 바로 그 회사의 직원이다. 직장은 또 임금을 지급하고, 사회보장과 적립금의 연결을 처리하고, 계속 납부해야 한다.
노무파견 단위는 노동계약법이 가리키는 고용 단위이며, 고용주의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 노동계약법 제 17 조에 규정된 사항을 명확히 해야 할 뿐만 아니라, 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한 및 직위를 명확히 해야 한다.
노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.
노무 파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 실시된다. 노무 파견공은 우리 회사와 같은 노동에 대해 같은 보수를 받는다. 노무 파견공이 감당할 수 있는 일자리 제한으로 인해, 노무 파견공의 임금은 일반적으로 우리 회사보다 낮다.
파견된 근로자는 고용인 단위 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리를 누린다. 고용인 단위에는 같은 직위 노동자가 없는 경우, 고용인의 소재지가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 확정한다.
제 3 자 계약은 쌍방 계약과 크게 다르다. 일부 근로자는 계약을 체결할 때 알지 못할 수도 있기 때문에 합법적인 권익을 훼손하고 분쟁을 일으킬 가능성이 높다. 따라서 근로자는 계약서에 서명할 때 반드시 자세히 구분해야 한다. 제 3 자는 노무회사를 가리킨다. 자신이 체결한 계약은 자신과 일하는 회사가 아니라 노무회사라는 뜻이다.