첫째, 근로자가 고용주에게 손실을 초래하는 주요 상황
(1) 근로자가 노동계약을 불법으로 해지하면 기업의 손실이 발생합니다. 만약 직원들이 사전 통지 의무를 이행하지 않고 단순히 이직을 하면 기업은 단기간에 인력을 보충할 수 없거나, 회사의 일부 중요한 프로젝트가 직원의 작별으로 인해 완료되지 못할 수 있으며, 외부 상업 위약의 위험을 초래하고, 회사에 간접적인 손실을 초래할 수 있습니다.
(2) 직원이 관련 약속을 위반하면 기업 손실이 발생합니다. 예를 들어, 근로자가 노동계약의 기밀 의무나 경쟁제한을 위반하고, 고용주의 영업 비밀을 누설하여 기업 이윤이 떨어지고, 경제적 손실이 발생합니다.
(3) 노동계약 이행 과정에서 직원 직무행위가 기업에 끼친 손실은 주로 직무 직책에 따라 직무를 수행하지 않거나, 직무를 이행하지 않는 심각한 과실이나 직무를 이용하여 사리사욕을 도모하는 고의적인 행위로 나타난다. 사용자 단위의 유형재산과 무형재산이 중대한 손해를 입다. 예를 들어, 상업은행의 업무 관리자는 풍통제 규정을 위반하여 마음대로 대출을 하여 은행의 부실 채권을 발생시켰다.
둘째, 고용인 단위 이익으로 인한' 중대한 손해' 의 손실 금액은 단위에 의해 결정됩니까?
노동법은 중대한 손해의 액수를 명확하게 규정하지 않고, 각 지역, 산업, 단위의 수입과 규모가 다르기 때문에, 얼마나 많은 손실이 중대한 피해로 간주되는지 구체적인 액수를 확정할 수 없다.
"중화인민공화국 노동법" 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견
제 87 조' 노동법' 제 25 조 제 (3) 항의' 물질적 손해' 는 기업 내부 규칙에 의해 규정되어 있어 전국 통일 해석에 불편하다. 고용 단위는 이를 이유로 노동계약을 해지하고 근로자와 노동쟁의가 발생하고 당사자가 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하면 노동쟁의중재위원회는 기업의 유형, 규모, 손해정도에 따라 기업헌장에 규정된' 중대한 피해' 를 확정한다.
법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조. 다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.