직원은 30 일 전에 서면으로 고용주에게 계약 종료를 통지할 수 있다. 노동법과 규정은 고용주가 사실을 인정할 수 없는 상황에서 일방적으로 계약을 해지할 수 있는 권리만 근로자에게 부여한다. 노동계약법' 제 37 조는 "근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. " 노동 계약 이행 기간 동안 특정 사실의 발생이나 어떤 원인도 필요하지 않다. 근로자는 고용인의 동의 없이 30 일 앞당겨 서면으로 고용주에게 계약 해지를 통지할 수 있으며, 고용인은 계약을 해지할 때 한 번에 임금을 정산해야 한다. 근로자는 이 조항을 적용할 때 네 가지 측면에 주의를 기울여야 한다. 첫째, 권리자가 일방적으로 자신의 행동을 통해 다른 사람과의 노동관계를 파괴할 수 있다는 사실을 미리 알려줌으로써 상대인의 이익에 손해를 끼칠 수 있다는 것이다. 따라서 상대방을 보호하는 것은 매우 중요하다. 노동계약법' 제 37 조는 근로자가 법정절차에 부합하면 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있지만 구체적인 법적 사실은 필요하지 않다. 그러나 고용인에게 30 일 전에 통지해야 한다고 규정하고 있다. 즉 근로자가 고용인에게 서면으로 통지한 후 최소 30 일 동안 계속 일해야 한다는 것이다. 이렇게 하면 고용주가 제때에 인원을 배정하고, 노동 과정의 연속성을 유지하고, 고용주의 불필요한 손실을 줄이거나 피할 수 있다. 30 일이 만료되기 전에 근로자는 무단 이직을 할 수 없지만, 용인 기관은 사전에 계약 해지 수속을 밟을 수 있다. 둘째, 노동계약 해지에 대한 서면 통지는 노동계약이 효과적으로 성립된 후 이행되지 않거나 완전히 이행되지 않는 법률행위다. 노동계약 해지 조건이 달성되었을 때, 일방이나 쌍방의 뜻으로 계약 관계가 소멸되었다고 밝혔다. 노동계약의 종료는 계약 쌍방의 권리와 의무의 소멸을 의미하며, 고용인과 근로자 모두에 큰 영향을 미친다. 따라서 신중한 방식으로 서면으로 통지하는 것은 신중한 방법이다. 동시에, 서면 통지도 시간을 계산하고, 인계작업을 하고, 임금을 결산하고, 조사할 수 있는 근거가 있어 노동 분쟁을 줄일 수 있다. 실제로 근로자들은 이 법률 규정을 적용할 때 계약 해지 통지를 사직 신청으로 바꿔 자신의 권익을 효과적으로 보호하지 못하게 하는 실수를 범하는 경우가 많다. 사직' 과' 사직지원' 이란 현재 직장이나 직위를 받아들이지 않거나 더 이상 받아들이지 않고 이직을 요구하는 것을 말한다. 요청이기 때문에 단위는 동의 여부를 결정할 권리가 있다.

법적 객관성:

중화인민공화국 노동계약법 제 36 조 * * * 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다. 중화인민공화국 노동계약법 제 37 조 * * * 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 중화인민공화국 노동계약법' 제 38 조 * * * 고용인 단위는 다음과 같은 경우 중 하나인 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않은 경우 (2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다. (3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. (4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.