노동 아웃소싱은 주로 노동 주체가 노동 아웃소싱인지 노동 파견인지에 따라 다르며, 서비스 성격, 고용 요구 사항, 고용 범위, 계약 성격, 결제 기준, 관리 역할, 서비스 주체, 상호 관계, 적용 법률, 불법 결과 등이 다릅니다. 노무파견은 고용의 한 형태로서 파견자, 용공, 파견자 3 자 관계를 처리할 때 노동 관련 법률에 의해 조정된다.

법률 분석

노무 아웃소싱은 상업 서비스 프로젝트로서 고용주와 계약자 간의 관계를 처리할 때 계약법의 지배를 받는다. 노무파견 관계에서 근무로 파견된 직원에게 손해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 고용단위는 노동계약 관련 법률에 따라 연대 배상 책임을 져야 한다. 노무 아웃소싱 서비스에서 계약자와 계약자의 직원 사이에는 직접적인 법적 관계가 없으며, 계약자의 직원은 필요한 안전한 생산 조건을 제공할 수 있도록 보장해야 하는 것 외에 법적 책임을 질 필요가 없습니다. 노동 계약은 노동자가 고용주와 직접 체결한다. 노무파견 계약은 근로자와 파견사가 체결한 뒤 파견회사에서 실제 고용인으로 파견된다. 노동 계약의 체결 기한은 일반적으로 비교적 길며, 노무 파견의 종류는 일반적으로 보조적인 작업이다. 노동계약은 근로자가 본 부서의 직원이라고 명시하고, 노무파견 계약은 근로자가 본 부서의 직원이 아닌 노무회사 직원이라고 명시하고 있다. 우선 수입은 다르다. 단위와 직접 계약한 직원은 각 방면에서 더 많은 혜택을 받을 수 있고, 노무파견사와 계약한 직원 수입은 전반적인 이익에 따라 일반적으로 수입이 낮다. 둘째, 노동 쟁의를 처리하는 방식이 다르다. 단위와 계약을 체결하면 일반적으로 복지 대우와 분쟁 처리가 모두 보장된다. 용역회사와 계약을 체결하면, 단위는 왕왕 권익을 침해하기 쉬우며, 직원들도 보호하기 어렵다. 노무파견사와 노동계약을 맺은 후, 노무파견회사는 일반적으로 근로자를 실제 고용기관에 보내고, 노무파견회사는 실제 고용인과 파견 계약을 체결한다. 따라서 실제 고용 단위는 근로자와 노동 계약을 체결하지 않을 것이다. 업무 과정에서 노동 쟁의가 발생하면, 노무파견 회사를 직접 찾아 책임을 진다. 실제 고용인 기관에 잘못이 있어 근로자에게 손해를 입히는 경우 근로자는 연대 보상을 요구할 수 있다.

법적 근거

중화인민공화국 노동법

제 16 조 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다.

제 17 조 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.