-응? 둘째, 사퇴 신청과 사퇴 통지는 차이가 있고 법적 개념은 다르다. 사퇴 신청과 사퇴 통지는 모두 근로자가 고용주에게 사퇴 행위를 표명한다는 뜻이지만, 신청과 통지는 두 가지 다른 문서 형식이다. 구체적인 차이 분석은 다음과 같습니다.
사퇴 신청과 사퇴 통지는 모두 근로자가 고용주에게 제출한 서면 사퇴 문서이지만, 둘은 두 가지 다른 법적 개념이며, 고용주가 법에 따라 처리한 결과는 다르다.
1. 사직신청은 근로자가 신청서의 형식과 노동법 제 24 조, 제 28 조 또는 노동계약법 제 36 조의 규정에 따라 사임하기로 결정한 정보를 서면으로 고용주에게 제출하고 고용주가 동의하거나 동의하지 않는 답변을 하는 것을 말한다.
노동법 제 24 조? 노동 계약 당사자들의 합의를 거쳐 노동 계약을 해지할 수 있다.
노동법' 제 28 조 고용인 단위는 본법 제 24 조, 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 국가 관련 규정에 따라 경제보상을 해야 한다.
노동계약법 제 36 조: 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.
2. 사직통지는 근로자가 통지의 형식과 노동법 제 3 1 조 또는 노동계약법 제 37 조의 규정에 따라 고용인의 사퇴 결정을 서면으로 미리 통보하는 의무이며, 사직 행위는 고용인의 동의가 필요하지 않다.
노동법' 제 3 1 조는 근로자가 노동계약을 해지할 경우 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있다.
노동계약법 제 37 조: 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
3. 퇴직 지원 및 퇴직 통지의 근본적인 차이점은 사원의 퇴직 지원 또는 퇴직 통지를 받은 후 고용주가 수행한 처리 결과입니다.
고용인이 직원들의 사직 신청을 받은 후 쌍방이 합의할 수 없다면 직원의 사직 신청에 동의하지 않을 수 있다. 고용주가 동의하거나 도장을 찍는 것은 쌍방이 합의로 노동계약을 해지하는 것으로 간주하고, 고용인은 합의된 결과와 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 주어야 한다. 즉, 법률은 고용인이 노동계약 해지 수속을 할 때 자발적으로 근로자에게 경제보상을 지불하는 것을 금지하지 않는다.
고용주는 이미 직원의 사직 통지를 받았다. 근로자는 법에 따라 30 일 앞당겨 의무를 통보한 것을 이행했고, 고용인 단위는 노동자와 노동계약 관계를 해지할 의무를 이행해야 한다. 그렇지 않으면, 고용인 단위는 법률을 위반하고, 근로자는 제때에 권리를 보호하여 분쟁을 처리할 것이다.
-응? 셋째로, 너는 근거 없이 사직하는 것이 옳다고 말했고, 단위 지도자는 네가 사직하는 것에 동의하지 않는다. 고용주가 근로자 본인이 제출한 사퇴 통지를 거부한다면, 근로자가 계속 사직하는 방식은 우체국 등기를 통해 고용주에게 서면 사퇴 통지를 보내는 것이다.
고용주가 면전에서 근로자 사퇴 통지를 거부한 후, 근로자가 사직을 계속하려면 법에 따라 30 일 앞당겨 우체국을 통해 고용인 노동인사부에 사직통지서를 서면으로 제출해야 한다. (등기봉투 서류에 사직통지서 사본을 표기하고 등기영수증을 제출 증거로 보관해야 한다.) 고용인의 동의를 받을 필요가 없다. 근로자는 30 일 연속 일하며 3 1 자연일에 일을 중단할 수 있으며, 고용인 기관에 사직 관련 수속을 요구할 권리가 있으며, 반드시 고용인이 처리해야 한다 ('노동법' 제 3 1 조,' 노동계약법' 제 37 조)