노동관계가 존재하는지 판단하는 두 가지 방법이 있다. 하나는 노동계약을 근거로 판단하는 것이다. 둘째, 노동계약은 없지만 근로자와 고용인 단위 사이에는 사실노동관계가 있어 노동관계의 성립을 확정한다. 노동사회보장부가 발표한' 노동관계 수립에 관한 통지' (노동사발 [20265438] 12 호) 는 근로자와 고용인이 노동계약을 체결하지 않았을 때 사실노동관계가 있는지 여부에 대한 판단기준을 좀 더 구체적으로 제시했다: 1, 고용인 (1) 고용주와 근로자는 법령에 규정된 주체 자격을 준수합니다. (b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다. (3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다. 2. 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 쌍방이 노동관계가 있다고 판단할 때, (1) 임금 지급 증명서 또는 기록 (직원 임금 명부), 각종 사회보험료를 납부한 기록을 참조할 수 있다. (2) 고용주가 근로자에게 신분을 증명할 수 있는' 근무증' 과' 서비스증' 을 발급한다. (3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록 (4) 출석 기록; (5) 다른 근로자의 증언 등. 여기서 (1), (3), (4) 의 관련 문서는 고용주가 부담한다. 노동관계를 확인하는 노동중재는 민사소송에서의 확인소송과 유사하며 근로자와 고용인이 일정 기간 동안 노동관계가 있는지를 확인하는 노동중재다.

법적 객관성:

중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조 * * * * 다음 상황 중 하나인 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.