노동법' 은 고용인 단위가 생산경영 요구로 노동조합 및 근로자와 협의한 후 근무시간을 연장할 수 있으며, 보통 일일 근무시간은 1 시간을 초과할 수 없다고 명시했다. 노조 조직과 직원들과 협의하지 않은 상태에서 회사는 직원들에게 초과근무를 요구하는데, 이는 그 자체로 노동법에 규정된 절차를 위반한 것이다. 직원들이 초과 근무를 하는 것은 노조의 동의를 구하는 것 외에 동의를 구해야 한다. 회사는 직원들에게 야근을 강요해서는 안 된다. 회사의 초과 근무 요구에 불복종하는 직원에게 벌금을 부과하는 것은 위법이다. 게다가, 야근을 하지 않는 직원의 임금 공제에 대해서는 중급 간부 회의에서 구두로만 전달될 뿐, 회사 규제에는 이런 내용이 없다. 이 규정이 있어도 국가 규정을 어기고 법적 효력이 없다. 지식 확대: 노동 계약법을 해석하고 고용인 단위의 합법적인 직원 임금 공제를 명확히 하는 네 가지 상황. 첫째, 직원들은 개인의 주관적인 이유로 생산 임무를 완수하지 못한 것이지, 신체문제 등이 아니다. 그리고 단위는 그의 월급을 공제할 수 있다. 공제된 임금은 본 시의 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 둘째, 직원들이 노동규율을 위반하여 기관에 손실을 초래할 때. 따라서 단위는 임금을 공제하고, 월별 공제 비율은 반드시 직원의 월급의 20% 미만이어야 한다. 셋째, 직원 휴가, 무단결근 하루 하루 임금 공제 계산. 넷째, 병가를 낸 직원은 병가 임금에 따라 지급하면 성과나 생산적 보상을 공제할 수 있다. 관계자에 따르면, 우선 고용인 단위는 반드시 직원에게 임금제도를 공시해야 한다. 둘째, 복지, 처벌 등의 규칙과 제도를 제정하여 직원들과 민주적으로 협의해야 한다. 동시에, 근로자는 고용인 단위가 노동계약법을 위반한 규칙과 제도를 시정할 권리가 있다. 권위문답 관계자는 사건 발생 2 년 이내에 노동감사부에 신고할 수 있다고 제안했다. 60 일 이내에 노동 분쟁이 발생하면 노동 분쟁 중재 부서에 소송을 제기할 수 있다. 근로자가 보유해야 할 증거는 통행증, 식카드, 근무증, 출석, 급여명세서 등이 될 수 있다.

법적 객관성:

노동계약법' 제 39 조는 근로자가 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.