계약 약속, 공평성, 사전 통지, 상한제한 조건 하에서 성과미달 임금 공제는 합법적이다. 우리나라의' 노동법' 및 관련 법률에 따르면 고용인 단위는 직원의 성과에 따라 임금 공제 여부를 결정할 권리가 있지만, 반드시 상술한 조건을 준수해야 한다. 성과 평가는 객관적인 기준에 따라 개선 기회와 구체적인 지침을 제공해야 한다. 용인 단위는 근로자에게 미리 통지해야 하며 공제의 원인, 금액 및 기한을 설명해야 한다. 노동계약법' 규정에 따르면 공제 비율은 일반적으로 임금의 20% 를 초과하지 않는다. 지역법은 다를 수 있으므로 현지 노동법 전문가 또는 변호사에게 권익 보호를 문의하는 것이 좋습니다. 위의 대답은 참고용이며 법적 의견을 대신할 수 없습니다.

중국 노동법 및 관련 법규에 따르면 고용인 단위는 직원의 성과에 따라 임금 공제 여부를 결정할 권리가 있다. 그러나, 성과가 미달되어 임금을 공제하는 것은 반드시 다음 조건을 충족시켜야 합법으로 간주된다.

1. 계약약속: 고용인 단위와 근로자는 노동계약에서 성과평가와 임금 공제에 관한 조항을 명확히 합의해야 한다. 계약서에 서명하기 전에 쌍방은 충분히 토론하고 합의에 도달해야 한다.

2. 공정하고 합리적인: 고용주가 임금을 공제하기로 한 결정은 공정하고 합리적이어야 하며, 차별이나 권력 남용을 허용하지 않아야 한다. 성과 평가는 객관적인 기준을 바탕으로 해야 하며, 직원들에게 개선의 기회와 구체적인 지침을 제공해야 합니다.

3. 사전 통지: 고용주가 근로자의 임금을 공제하기 전에 근로자에게 미리 통지해야 하며 공제의 원인, 금액 및 기한을 설명해야 합니다. 통지는 직원들이 응답하거나 이의를 제기할 수 있는 충분한 시간이 있는지 확인하기 위해 서면으로 직원에게 보내야 합니다.

4. 상한선:' 노동계약법' 규정에 따르면 고용인 단위에서 직공 임금을 공제하는 비율은 직공 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 고용주가 이 한도를 초과하면 공제는 불법으로 간주될 수 있다.

지역마다 법률 및 규정이 다를 수 있으므로 현지 노동법 전문가 또는 변호사에게 문의하여 귀하의 권리가 보호되도록 하는 것이 좋습니다. 위의 대답은 참고용이며 법적 의견을 대신할 수 없습니다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법 (20 12 개정)

제 7 장 법적 책임 제 82 조 서면 노동 계약을 체결하지 않은 법적 책임 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동 계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.