1. 근로자와 고용인 간에 분쟁이 있는 경우 고용인 단위가 적용 대상이다.

2. 파견 단위 또는 고용 단위와 분쟁이 있는 경우 파견 단위 및 고용 단위는 동일한 당사자입니다.

실제 고용단위는 파견된 근로자와 노동계약을 체결하지 않았지만, 근로자는 이미 노동을 제공했고, 고용단위는 고용단위의 지휘와 관리 하에 있으며, 고용단위는 근로자에게 안전한 생산을 보장할 의무가 있다. 근로자의 노동중재와 소송사건과 관련해 추가용인 단위는 피청구인이나 피고와 * * * 관계, 파견 단위와 연대 배상 책임을 질 수 있다.

파견된 직원이 무과실 해고를 당하면 보상이 있을 것이다. 직원이 공장에서 근무한 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 보상한다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만, 직원의 반달 임금을 보상하다. 그러나 직원이 실수로 해고되면 보상을 받을 수 없다.

법적 근거

중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법

둘째

중화인민공화국 경내에서 고용인 단위와 노동자 사이의 다음과 같은 노동 쟁의는 본 법이 적용된다.

(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;

(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁

(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란

(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란

(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁

(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.

제 21 조

노동 분쟁 중재위원회는 본 관할 구역의 노동 쟁의를 관할할 책임이 있다.

노동 분쟁은 노동 계약 이행지 또는 고용인 소재지의 노동 분쟁 중재위원회가 관할한다. 양측 당사자가 노동계약 이행지와 고용인 소재지의 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청한 것은 노동계약 이행지의 노동쟁의중재위원회가 관할한다.

제 22 조

노동 쟁의가 발생한 근로자와 용인 단위는 모두 노동 쟁의 중재 사건의 당사자이다.

노무파견 단위나 고용단위가 근로자와 노동 쟁의를 벌일 때, 노무파견 단위와 고용단위는 같은 당사자이다.