첫째, 내부 규칙 및 규정 및 노동 계약

직원 휴직 기간, 조건, 처리 방법 등은 일반적으로 회사 내 규제와 직원의 노동계약에 명시되어 있다. 휴직 기간 동안 직원들은 이미 일을 중단했지만 회사와의 노동관계는 여전히 존재한다. 따라서 3 년간의 무급 휴가 기간이 끝난 후 회사는 우선 이 규정과 계약을 참고하여 쌍방의 권리와 의무를 명확히 해야 한다.

둘째, 회사와 협상한다

내부 규제나 노동계약이 임금 휴직 3 년 이상 처리 방법을 명확하게 규정하지 않을 경우 직원들은 회사와 협의해 해결해야 한다. 가능한 해결책은 복공, 무급 휴가 기간 연장, 노사 관계 해제 등이다. 협상 과정에서 쌍방은 충분히 소통하고, 상대방의 권익을 존중하고, 합리적이고 공정한 협의를 달성해야 한다.

셋째, 법적 경로

협상이 실패하면 직원들은 법적 수단을 통해 분쟁을 해결할 수 있다. 중화인민공화국 노동법 및 관련 규정에 따르면 직원들은 노동분쟁조정위원회에 중재를 신청하거나 노동분쟁중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 결과가 여전히 직원들의 요구를 충족시키지 못한다면 인민법원에 소송을 제기할 수도 있다.

회사는 3 년 이상 무급 휴가 문제를 처리할 때, 직원의 권익을 존중하고, 공정하고 공정하며 합법적인 원칙을 따르고, 직원의 합법적인 권익을 손상시키지 않도록 해야 한다. 동시에 직원들은 자신의 권리와 의무를 이해하고 회사와 적극적으로 협의하여 합리적인 해결책을 찾아야 한다.

결론적으로:

무급 유직 3 년 이상의 처리는 주로 회사 내부 규제제도, 노동계약 및 관련 노동법규에 근거한다. 이런 상황에 직면하여 직원들은 먼저 회사의 규정과 계약 내용을 이해한 다음 회사와 협의해야 한다. 협상이 실패하면 법적 수단을 통해 분쟁을 해결하도록 선택할 수 있다. 전체 과정에서 쌍방은 상대방의 권익을 존중하고 공정성, 정의, 합법적인 원칙을 따라야 한다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법

제 26 조에는 다음과 같이 명시되어있다.

다음 상황 중 하나인 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다.

(1) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.