근무 기준법은 사원의 업무를 기업이 정한 근무 기준 및 노동 할당과 비교하여 사원의 성과를 결정합니다. 장점은 참고 기준이 명확하고 평가 결과가 쉽게 나올 수 있다는 것이다. 단점은 경영진의 기준을 정하기 어렵고 수량화할 수 있는 지표가 부족하다는 것이다.
정렬법은 일정 기준에 따라 사원을 높음에서 낮음으로 일정 범위의 성과평가법이다. 장점은 간단하고 조작하기 쉬우며, 연결성의 오차를 피하고, 단점은 표준이 단일하며, 부서 또는 직위 간에 비교하기가 어렵다는 것이다.
하드 할당, 이 방법은 순위 방법과 어느 정도 유사하며 일정 확률 분포에 따라 제한된 범위 내에서 직원을 강제로 할당하는 방법입니다. 이 방법의 장점은 큰 솥밥을 피하는 것이다. 단점은 확률 가정이 반드시 성립되는 것은 아니며, 부문이나 범위마다 확률이 다를 수 있다는 것이다.
주요 사건법은 부서나 기업의 효율성에 중대한 긍정적 또는 부정적 영향을 미치는 행동을 기록하는 것을 말한다. 평가자는 평가 기간 동안 해당 평가자의 모든 주요 이벤트를 기록해야 합니다. 그 장점은 객관성에 있고, 열세는 업무량이 커서 수량화 과정이 필요하다는 것이다.
목표 관리: 검토자와 피평가자가 공동으로 작업 목표를 설정하고 목표 달성을 지도하고 지원하여 지속적으로 목표를 수정하는 것이 기본 특징입니다. 이를 통해 평가자와 피평가자 간의 관계는 단순한 감독과 감독에서 컨설턴트와 촉진자로 전환되어 업무 목표와 성과 목표 달성을 촉진할 수 있습니다.
360 도 심사법은 상술한 방법의 조합이며, 서로 다른 시험관이 심사하고, 심사지표의 선택은 가능한 수량화하고, 목표관리와 어느 정도의 하드할당과 강제순서를 결합한다. 단점은 평가 작업량이 커서 평가 주기를 선택하기 어렵다는 것이다.
정성지표는 직원들이 지정된 시간 내에 임무를 완수할 수 있는지 여부 (예: 소홀과 실수, 업무 완성의 적시성 등) 입니다.
성과 평가 지표는 주로 업무 결과가 아닌 프로세스 통제에 있다. 이와 동시에 성과 평가 프로세스 지표의 구현은 공정하고 공정하며 목표적이어야 하며, 직원들이 자신의 업무 차이를 이해하고 성과 목표를 달성하기 위한 목표 조치를 취하는 것이 작업 방법 및 성과 개선에 큰 도움이 될 수 있습니다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과)
결과 지표는 작업의 최종 결과에 초점을 맞추고 있습니다. 가장 일반적인 지표는 한 달 판매, 개발된 고객 수, 순이익 등과 같은 일부 판매 및 업무 부서의 성과 평가 지표입니다.
이것들은 모두 관련 통계에서 직접 뽑을 수 있는 데이터로, 매우 명확하고 수량화하기 쉽다. 이 결과 데이터를 성과 평가 지표로 삼는 것은 간단하고 거칠고 효과적이다. 인센티브에 해당하기 때문에, 매우 명확한 보너스와 공제제도 마련할 수 있다.
법적 근거:
노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 대법원의 해석 제 19 조 고용인 단위는 노동법 제 4 조 규정에 따라 민주절차를 통해 제정된 규칙과 제도를 통해 국가법, 행정법규 및 정책을 위반하지 않고 근로자에게 공시했다. 인민법원이 노동쟁의안을 심리하는 근거가 될 수 있다. 고용인 단위 규칙과 제도의 합법성은 다음 세 가지 요소에 달려 있음을 알 수 있다. 하나는 규칙과 제도를 제정하거나 수정하는 민주적 절차가 합법적이라는 것이다. 둘째, 내용은 합법적이며 국내법, 행정 법규 및 정책을 위반하지 않습니다. 셋째, 근로자를 홍보하거나 알리십시오. 고용주의 규칙과 제도가 합법적인지 판단하고, 위의 세 가지 요구를 동시에 만족시켜야 하며, 세 가지가 모두 없어서는 안 된다. 용인 단위의 성과 심사 제도는 회사의 규칙과 제도에 속하며, 회사 운영의 핵심 내용이다. 그것은 기업의 자주경영권의 범주에 속하며 직원들의 절실한 이익을 포함한다. 성과심사제도의 제정은 근로자의 직업안정성을 보장하는 것과 고용인 단위의 경영자주권 사이의 균형을 추구해야 한다.