법적 근거: "노동 분쟁 조정 중재법" 제 2 조? 중화인민공화국 경내에서 고용인 단위와 노동자 사이의 다음과 같은 노동 쟁의는 본 법이 적용된다.
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.
제 4 조 노동 분쟁이 발생하면 근로자는 고용주와 협상할 수 있고, 노조나 제 3 인에게 고용주와 협의해 화해협의를 달성할 것을 요청할 수도 있다.
제 5 조 노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
확장 데이터:
임금지불잠행규정' 제 16 조는 근로자 자신의 이유로 고용주에게 경제적 손실을 초래한 경우 고용주가 노동계약에 따라 경제적 손실을 배상할 수 있다고 규정하고 있다. 경제적 손실 배상은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있다. 그러나 월별 공제액은 직원의 당월 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다.
공제된 잉여 임금은 현지 월 최저 임금보다 낮으며 최저 임금에 따라 지급됩니다. 일반적으로 노동자가 고용인의 경제적 손실을 배상하는 것은 생산, 경영, 업무에 대한 직접적인 경제적 손실로 제한되어야 한다.
고용주의 관점에서 볼 때, 고용인은 적시에 경제적 손실과 관련된 증거를 고정해야 하며, 분쟁이 발생하면 증거로 고용인의 합법적인 주장을 지지할 수 있다.
근로자의 관점에서 볼 때, 초래된 경제적 손실은 실수의 정도, 원인의 크기와 관련이 있으며, 근로자는 그에 상응하는 전체 또는 일부 배상 책임을 져야 한다.
바이두 백과-중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법