중화인민공화국 노동계약법 제 20 조, 제 19 조의 규정에 따라 임금이 있다.
시용 기간은 고용인이 새로 채용한 직원의 사상 품성, 노동 태도, 실제 근무능력, 신체 상태에 대해 진일보한 시찰을 진행하는 시한이다. 노동법에 따르면 노동계약은 수습기간을 약속할 수 있지만 최장 6 개월을 초과할 수는 없다. 노동계약에 규정된 시용 기간은 한편으로는 고용인의 이익을 보호하고 각 직무에 적합한 노동자를 찾을 수 있다. 시용 기간은 고용주가 근로자가 자신의 직무에 적합한지 여부를 조사하는 제도로, 기업에 근로자가 채용 요구 사항을 충족하는지 여부를 시찰하고, 고용주의 불필요한 손실을 피한다. 한편 신입 사원의 이익을 보호하고 입사 직원에게 고용인의 업무 내용, 근무조건, 노동보상 등이 노동계약의 규정에 부합하는지 조사할 시간을 줄 수 있다. 노동계약에 규정된 시용 기간은 쌍방이 노동계약을 체결할 권리와 의무일 뿐만 아니라 노동계약의 다른 조항의 이행을 보장한다. 고용 과정에서 수습 기간을 남용하면 근로자의 권익을 침해하는 현상이 보편적이다. 어떤 일자리가 수습기간을 약속해야 하는지, 수습기간이 얼마나 긴지, 무엇을 참고로 수습기간을 설정하는지, 실천에서 비교적 혼란스럽다. 고용인 기관은 통상 시용 기간을 약속하는데, 업무의 성격과 기한에 상관없이 시용 기간을 약속할 필요가 있든 없든 노동법에 규정된 6 개월을 초과하지 않는 한 법률에서 규정한 상한선을 충분히 이용하면 된다. 어떤 고용인 단위는 직원과 1 년 노동계약을 체결하는데, 그 중 반년은 시용 기간이다. 일부 계절성 생산 경영이 비교적 강한 고용인 단위는 시용 기간을 노동 계약 기한과 합병하기까지 하는데, 일반적으로 비교적 길다. 시용 기간이 되면 노동 계약이 만료된다. 일부 근로자들은 같은 고용주에서 한 번 이상 수습 기간을 약속하고 다른 직위의 수습 기간을 약속하는 경우가 많다. 수습기간은 노동계약입법에서 가장 논란이 많은 문제 중 하나이다. 회사에서는 보통 시용 기간을 규정하고, 시용 기간의 성과는 노동자들에게도 중요하지만, 때때로 근로자는 시용 기간 동안 이직하여 직장에서 임금을 받는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습)
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 제 19 조
노동 계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.
제 20 조
수습 기간 동안 근로자의 임금은 본 기관의 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
제 21 조
수습기간 동안 본 법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다.