"기업 직원 상벌 조례" 에서 기업은 직원 행정처분이나 경제처벌을 줄 수 있다고 규정하고 있다. 이 같은 행정처분을 주는 동시에 일회성 벌금을 부과할 수 있다.
노동계약법' 은 근로자의 보호에 더 중점을 두고 있으며, 제 90 조에서만 용인 기관에 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다. "산둥 성 기업 임금 지급 조례" 는 "근로자 원인으로 인한 기업 경제 손실에 대한 보상이 필요한 경우 기업은 근로자 임금에서 공제할 수 있다" 며 벌금에 대한 명확한 규정은 없다.
최고인민법원' 노동쟁의안 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 19 조는 "고용인 단위는 노동법 제 4 조에 따라 민주절차를 통해 제정된 규정제도를 통해 국가법, 행정법규, 정책을 위반하지 않고 근로자에게 공시해 인민법원이 노동쟁의안을 심리하는 근거가 될 수 있다" 고 규정하고 있다.
법적 근거: "중화인민공화국 노동법" 제 48 조. 국가는 최저 임금 보장 제도를 실시한다. 최저임금의 구체적인 기준은 성 자치구 직할시 인민정부가 제정해 국무원에 신고하여 기록한다. 고용주가 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다.
중화인민공화국 노동계약법
제 30 조 고용 단위는 노동 계약의 약속과 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지급해야 한다. 고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.
제 44 조 다음의 경우, 고용인 단위는 근로자의 정상 근무 시간 임금보다 높은 임금을 다음 기준에 따라 지급해야 한다. (1) 근로자가 근무 시간을 연장하도록 배정한 경우, 임금의 150% 이하의 임금 보수를 지급해야 한다. (2) 휴무일에 근로자의 일을 배정하고 휴직을 배정할 수 없는 사람은 임금보다 200% 이하의 임금 보수를 지급한다. (3) 법정 공휴일에 근로자의 일을 배정하는 사람은 임금의 300% 이하의 임금 보수를 지급한다.