초과근무 임금은 노동 보수에 속하며, 근로자가 노동 보수를 회수하는 중재 시효는 특별합니다. 노동관계가 해지되거나 종료된 날부터 1 년입니다. 당사자가 2 년 전 초과근무 수당을 주장하고 노동관계가 여전히 존재하거나 노동관계가 미만인 1 년을 해지하거나 해지하면 협상이 이루어지지 않을 경우 양측은 노동쟁의 중재 추수를 신청할 수 있다. 노사 관계 해제 또는 해지 1 년, 법적 수단을 통해 회복할 수 없습니다.
그러나 노동부의' 임금 지급 잠행 규정' 에 따르면 고용인 단위 급여는 최소 2 년 동안 보관해 두었고, 일부 성시는 근로자가 2 년 전에 주장한 초과근무 수당이 지원되지 않는다고 규정하고, 일부 성시 규정에는 증거가 있다는 증거가 있다. 따라서 법적 수단을 통해 회수할 수 있을지는 성시의 규정에 달려 있다.
2 년 이상 초과근무 수당에 대한 증명 부담에 대해 근로자는 직장이 여전히 급여표와 출석표를 보존하고 있다는 충분한 증거가 없어 전적으로 본인이 증명 책임을 져야 한다. 사법실천에서 증인의 증언을 뒷받침할 다른 증거가 없다면 일반적으로 받아들이지 않는다.
최고인민법원
노동 분쟁 사건 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 (3)
법석 [20 10] 제 12 호
제 9 조 초과근무 임금 지급을 요구하는 근로자는 초과근무 사실의 존재에 대해 증명 책임을 져야 한다. 그러나 근로자는 고용주가 초과 근무의 존재를 가지고 있다는 증거를 가지고 있으며, 고용주가 제공하지 못한 것은 고용주가 불리한 결과를 부담한다는 증거가 있다.
절강 성 고등 인민 법원
노동 분쟁 사건 심리에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견 (재판)
절강 법민일 (2009 년) 3 호
제 13 조 근로자와 고용인 단위가 초과근무 임금에 대해 논란이 되는 경우 중재 신청 시효기간은 2 년이며 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다. 그러나 노사 관계가 종료된 경우 중재 신청 시효기간은 1 년이며 노사 관계 종료일로부터 계산됩니다.
산둥 성 고등인민법원 노동쟁의중재위원회 인사쟁의중재위원회
"응용 의견 발표에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지"
루 고발 [20 10]84 호
36. 초과근무 임금 지급을 요구하는 근로자는 초과근무 사실에 대한 증거를 제공해야 한다. 고용인은 근로자가 야근하는 것을 부인하고, 고용인은 근로자가 야근을 하지 않았다는 사실에 대해 증명 책임을 져야 한다. 고용인은 근로자가 확인한 출석 기록으로 근로자가 야근을 하지 않았다는 것을 증명하고, 고용인의 출석 기록을 기준으로 한다.
2 년 전 근로자들은 초과근무 수당을 주장하는데, 증거가 확실히 충분하여 지지해야 한다. 단, 법률법규에 별도로 규정된 것은 제외한다.