법률 분석
우선, 회사는 직원들의 성과가 미달되어 직원을 해고할 수 있다. 쌍방이 근무할 때 양방향 선택이 있기 때문이다. 만약 직원이 일을 감당할 수 없다고 생각되면 회사는 업무관계를 종료할 수 있기 때문에 회사는 어떤 이유로든 직원을 해고할 수 있지만, 사퇴 과정에서 일정한 보상을 지불해야 한다. 첫째, 어떤 이유에서든, 회사는 직원을 해고하기 한 달 전에 직원에게 통지하고, 다시 일자리를 찾을 수 있는 기회를 주고, 그런 다음 해고를 당하면 정상적인 이직 절차를 거치게 되며, 재직 기간에 대한 보상을 보상해야 한다! 보수는 근무 연수를 기준으로 계산됩니다. 이 회사에서 1 년 이하를 일하면 한 달 임금을 보상해야 한다. 1 년 이상 근무하면 n+ 1 에 따라 월급을 보상해야 하며, 해고된 직원이 해고된 후에도 계속 일자리를 구하는 것이 더 편리하다. 또한 근로자는 산업재해나 여직원이 임신, 산기, 수유기에 불편을 겪기 때문에 성과가 미달되었다는 이유로 그 직원을 해고할 수 없다. 이 기간 동안 근로자는 노동계약의 보호를 받기 때문에, 섣불리 직원을 해고하면 행정법규와 노동계약을 위반하는 것과 같다. 일단 직원들이 노동 중재를 신청하면, 단위는 엄벌에 처할 것이다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 비노동으로 부상을 입었고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.