마지막 탈락제는 일반적으로 기업이 직원의 성과 평가 결과에 따라 순위가 뒤처진 직원을 탈락시키는 방법을 말한다. 중국에서는 이런 방법이 불법이다. 우리나라 노동법에 따르면 노동계약 해지에는 반드시 법정사유가 있어야 하고, 마지막 탈락제는 계약 해지의 법정사유가 아니다. 이에 따라 기업은 마지막 탈락제를 이유로 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우, 근로자는 고용주가 노동계약을 위법으로 해지하고 고용주가 노동계약을 계속 이행하거나 배상금을 지급하도록 요구할 수 있다. 또한, 임금 인하의 경우에도, 최종 녹아웃 시스템을 구현, 직원의 동의를 받아야 하며, 최종 녹아웃 시스템을 공식화 하거나 수정할 때, 직원 회의 또는 전체 직원 토론을 통해 노동 조합 또는 직원 대표와 동등한 협상을 해야 합니다.

마지막 제거 시스템의 법적 위험;

1, 노동계약법은 기업 감원이 일정한 절차와 조건을 따라야 한다고 규정하고 있다.

2. 감원은 반드시 정당한 이유가 있어야 한다. 경영난이나 업무 취소와 같은 정당한 이유가 있어야 한다.

3. 감원 절차 요구 사항: 사전 통지 및 경제적 보상금 지급 포함

4. 차별적 감원 금지: 성별, 민족, 종교 등의 이유로 감원해서는 안 된다.

5. 특별 그룹 보호: 임산부 및 수유중인 여성과 같은;

6. 감원의 결과: 부적절한 감원은 노동 분쟁과 배상 책임을 초래할 수 있다.

요약하자면, 마지막 탈락제는 중국에서 불법이며, 기업은 이를 이유로 일방적으로 노동계약을 해지할 수 없다. 임금 인하의 경우, 마지막 토너먼트도 근로자의 동의가 필요하며, 마지막 토너먼트를 제정하거나 수정할 때는 직원 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 노조나 직원 대표와 동등한 협상을 해야 한다. 근로자는 고용인 단위가 위법으로 노동계약을 해지하고 계약을 계속 이행하거나 배상금을 지불할 것을 요구할 권리가 있다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법

제 39 조

다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.