첫째, 전통적인 임금 제도에 비해 성과급 제도의 주요 특징
1, 직원 보상을 수량화 가능한 성과와 연계하여 기업 목표와 개인 성과의 관계에 인센티브 메커니즘을 통합하는 데 도움이 됩니다.
2. 실적이 뛰어난 사람에게 임금을 기울이고, 기업의 효율을 높이고, 보상 비용을 절약하는 데 유리하다.
3. 팀워크와 기업 이미지를 부각시키고 인센티브와 직원 응집력을 높이는 데 유리하다.
4. 성과급은 총 보상 중 높은 비중을 차지하여 기업 급여의 효과를 높였다.
둘째, 성과 보상 평가의 목적
1. 부서 및 직원 성과 목표 달성을 평가하여 실제 임금 승인에 대한 근거를 제공합니다.
2. 이전 평가 기간의 작업을 요약하고 다음 주기의 성과 향상 및 개인 발전에 대한 지침과 지원을 제공합니다.
3. 회사 전체 및 부분 급여 조정, 연간 직원 등급, 직무 조정 및 자격 평가를 위한 중요한 근거를 제공합니다.
4. 직원의 기술과 성과 자질을 제고하고, 인력 구조를 최적화하고, 회사의 인적 자원의 활력과 경쟁력을 유지한다.
셋. 회사의 실제 상황과 회사의 발전 요구에 따라 회사의 성과급 분배는 다음과 같은 여러 가지 방법을 취할 수 있습니다.
1. 발령 사원의 개인 성과급 한도만 평가합니다.
2. 방안 1 을 기초로 회사의 전반적인 경영 효과와 연계되는 것을 고려한다.
3. 프로그램 2 를 기초로 부서 성과와 연계되는 것을 고려한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 46 조 임금 분배는 노동에 따른 분배 원칙에 따라 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시해야 한다. 임금 수준은 경제 발전의 기초 위에서 점차 높아지고 있다. 국가는 임금 총액에 대해 거시적 통제를 실시한다.
제 47 조 고용 단위는 본 단위의 생산 경영 특성과 경제적 이익에 따라 본 단위의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 결정한다.
제 48 조 국가는 최저 임금 보장 제도를 시행한다. 최저임금의 구체적인 기준은 성 자치구 직할시 인민정부가 제정해 국무원에 신고하여 기록한다. 고용주가 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다.