1. 가장 기본적인 조건은 고용주가 노동자 대신 노사 관계 해제를 제안하는 것이다. 양측 협상은 말을 이루지 못했다 (즉, 근로자가 해제하기를 원하지 않는다는 것).
2. 고용인 단위는 노동관계 해제를 제안했지만 노동계약법 제 39 조, 제 40 조, 제 41 조에 규정된 조건에 부합하지 않는다. 이곳의' 본법 위반' 은 고용인이 노동계약법을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 규정을 분명히 가리킨다. 이런 규정은 매우 많은데, 일반적으로 세 가지 범주로 나눌 수 있다. 하나는 고용인의 노동계약 해지를 금지하는 규정이다. 두 번째는 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 실질적 조건이다. 셋째, 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 절차적 규정이다. 지금의 문제는' 본법 위반' 에 상술한 세 가지 유형의 모든 규정을 위반한 것이 포함되는가 하는 것이다. 필자는' 본법 위반' 에는 노동계약 해지 또는 해지를 위반한 절차규정이 포함되지 않아야 한다고 생각한다. 고용인 단위와 근로자가 서면 노동계약을 체결하는지 여부에 따라 노동관계는 노동계약 관계와 사실노동관계로 나눌 수 있다. 노동계약법 제 87 조의 규정은 문자 그대로 노동계약관계를 겨냥해 사실노동관계를 배제한 것 같다. 고용인 단위가 사실노동관계를 불법적으로 해지하거나 종료하는 경우 근로자에게 경제적 보상금의 두 배에 해당하는 보상금을 지급할 필요가 없다는 것이다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법
제 87 조 노동계약을 해지하거나 해지하는 법률책임인 고용주가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
제 88 조 근로자의 인신권익을 침해하는 법적 책임 고용 단위는 다음과 같은 상황 중 하나인 경우 법에 따라 행정처벌을 한다. 범죄를 구성하는 사람은 법에 따라 형사 책임을 추궁한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
(1) 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하다.
(2) 불법 지휘를 위반하거나 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게한다.
(3) 모욕, 체벌, 구타, 불법 수색 또는 근로자 구금
(4) 노동 조건이 열악하고 환경오염이 심하여 근로자의 심신 건강에 심각한 피해를 입혔다.