1. 고용주가 일방적으로 구두로 통지한 변경은 근로자가 실제로 이행한 지 한 달 후에 발효된다.
1, 법적 근거:
"노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (4)" 제 11 조는 노동계약을 서면으로 변경하지 않았다고 규정하고 있지만, 구두로 변경된 노동계약은 이미 실제로 한 달 이상 이행되었고, 변경된 노동계약 내용은 법률, 행정법규, 국가정책, 공서 양속을 위반하지 않으며, 당사자는 서면 형식을 채택하지 않았다는 이유로 노동계약 변경이 무효라고 주장한다.
2, 일방적 인 해지권을 행사하기위한 고용주의 구두 요구 사항:
(1) 고용주가 일방적으로 결정하고 노동계약이 없다는 뜻입니다.
(2) 서면 형식이 필요하지 않으며, 고용주가 구두로 통지한다.
⑶ 직원들은 실제로 변경된 노동계약을 한 달이 넘도록 이행하고 서면 이의를 제기하지 않았다.
고용 단위는 일방적으로 노동 계약의 법적 효력을 구두로 변경합니다.
고용인 단위는 일방적으로' 직위' 와' 노동보상' 변경을 구두로 통지했고, 근로자는 서면 이의를 제기하지 않았다. 실제 이행 한 달 후 서면 계약은 변경되지 않았지만 법적으로는 실제 변경 내용을 기준으로 한다.
둘째, 고용 단위는 근로자가 일을 감당할 수 없다는 이유로 일방적으로 직위를 조정할 수 있다.
1, 법적 근거:
노동계약법' 제 40 조 규정: 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 있으며, 여전히 일을 감당할 수 없고, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
고용주는 직원들에게 일을 감당할 수 없다고 요구합니다.
(a) 근로자는 일을 할 수 없다.
(2) 고용인 단위는 근로자의 동의 없이 일자리를 조정할 수 있다.
3. 고용인 단위는 일을 감당할 수 없는 직원에 대해 일방적인 일자리조정권을 행사하는 법적 효력이다.
만약 근로자가 직무에 적합하지 않다면, 법률은 고용주에게 일방적으로 그것을 훈련하거나 직위를 조정할 권리를 부여한다. 근로자는 훈련을 받거나 일자리를 조정한 후에도 여전히 일을 감당할 수 없고, 고용인은 일방적으로 노동계약을 해지하기로 결정할 권리가 있다.
요약하자면, 고용인 단위가 일방적으로 계약 내용을 변경하는 것은 반드시 법률 규정에 따라 엄격하게 진행해야 한다. 그렇지 않으면 노동계약법을 위반하는 것이다.