노동계약이 노동관계를 인정하지 않는 전제는 노동관계를 증명할 수 있는 증거가 있어야 한다는 것이다. 예를 들면 회사명이 있는 공복, 직업증 또는 직업증 (공인을 찍는 것이 가장 좋다), 임금카드, 급여명세서, 출근기록, 사회보험 납부기록, 동료의 증언 (이직과 재직 모두 가능), 녹음비디오 등이 있다. 노사 관계 수립 통지 제 1 조 노사 관계 수립 통지 제 2 조

법적 객관성:

노동계약법 제 10 조는 "노동관계 수립, 서면 노동계약 체결" 을 규정하고 있다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 건립된 것이다. " 노동계약법' 제 82 조는 "고용인 단위가 고용일로부터 한 달이 넘도록 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 사람은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. 고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. " 노동계약법' 이 반포되기 전에 기업들이 근로자와 노동계약을 체결하지 않는 현상이 보편적으로 존재하여 노동관계를 인정하기 어렵다. 노동법은 근로자의 이익을 보호하는 경향이 있기 때문에 근로자에 대한 기업의 책임은 일반 민사관계보다 높다. 노동관계 건립에 관한 통지' (노사부 발행 [2005] 12 호) 제 1 조에 따르면 고용인 기관이 근로자를 채용하여 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 다음 중 한 가지 경우 노동관계가 성립된다. 2. 근로자는 고용주의 노동관리에 복종하고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 집행할 수 있는 모든 노동규칙과 제도에 적용된다. 3. 노동자들이 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다. 상술한 규정에서 알 수 있듯이, 노동관계의 확정은 반드시 노동자를 고용인 단위로 노동을 제공하는 것을 전제로 해야 한다. 일부 고용인 단위와 근로자는 장기간 노동관계를 해제했지만 서류 이전 수속을 하지 않아 근로자가 노동관계를 확인하도록 요구하면서 기본 생활비를 회수하고 사회보험료를 납부하는 사례가 많다. 이런 상황은 통상 노동관계의 존재를 인정하지 않기 때문이다. 실제로 1, 임금 지급 증명서 또는 기록 등 증빙을 참조하여 고용인과 근로자 사이에 노동관계가 있는지 여부를 종합적으로 확인할 수 있습니다. 2. 다양한 사회 보험료 납부 기록; 3. 고용인이 발급한 근무증, 통행증, 서비스증 등 신분을 증명할 수 있는 서류; 4. 사원이 작성한 고용인 채용 등록, 등록 등 채용 기록 5, 고용 단위 출석 기록; 6. 다른 근로자의 증언.