병가 기간 동안 직원들은 출근하지 않을 수 있고, 고용인은 직원들에게 출근하라고 요구하는 것을 거부할 수 있다. 병가 기간 동안 고용 단위는 근로자에게 병가 기간 동안의 임금을 지급해야 하며, 임금 지급 기준은 현지 최저 임금 기준보다 낮을 수 있지만 최저 임금 기준의 80% 를 넘지 않아야 합니다.
근로자는 관련 법규를 위반하지 않고 의료기, 임신기, 산기, 수유기, 노동계약 기간이 만료되어 고용주가 노동계약을 해지해서는 안 된다. 노동 계약 기간은 자동으로 의료기, 임신, 산기, 수유기 만까지 계속된다.
장기 병가를 쉬는 직원은 의료 만료 후 원업에 종사할 수 있다면 노동계약을 계속 이행할 수 있다. 의료기간이 만료된 후에도 여전히 원업에 종사할 수 없거나 별도로 배정할 수 없는 경우 노동감정위원회가 산업재해 및 직업병 장애 정도 감정 기준을 참고해 노동능력 평가를 진행한다. 1 급 ~ 4 급으로 판정된 사람은 직장을 그만두고, 노동관계를 종료하고, 병으로 인한 부상이나 부상으로 인한 퇴직 수속을 처리하고, 그에 상응하는 퇴직 대우를 받아야 한다. 5 급에서 10 급으로 감정된 사람은 노동계약을 해지하고 규정에 따라 경제보상금과 의료보조비를 지급할 수 있다. 동시에, 직원 병 치료 또는 입원 기간 동안 정상적인 휴가 수속이 있는 경우, 단위는 스스로 노동 계약을 해지할 수 없습니다. 계약을 해지하고, 직원 치료나 입원이 끝날 때까지 기다려야 하며, 병원이 그 일을 계속 감당할 수 있는지 확인해야 한다. 그렇지 않으면 쌍방이 노동계약을 해지할 수 있다. 만약 합격한다면, 단위는 사사로이 계약을 해지할 수 없다. 만약 직원들이 원래의 근무능력을 회복한다면, 쌍방은 계속 노동계약을 이행해야 한다.
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법적 근거:' 중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법' 제 2 조.
중화인민공화국 경내에서 고용인 단위와 노동자 사이의 다음과 같은 노동 쟁의는 본 법이 적용된다.
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.
"중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법" 제 5 조
노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못하고 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법 제 28 조
신청인은 중재 신청서를 제출하고 피청구인 수에 따라 사본을 제출해야 한다.
중재 신청서에는 다음 사항이 포함되어야합니다.
(a) 근로자의 이름, 성별, 나이, 직업, 직장 단위 및 거주지, 고용주의 이름과 거주지, 법정 대표인 또는 주요 책임자의 이름, 직위
(2) 중재 요청 및 근거가 되는 사실과 이유;
(c) 증거와 그 출처, 증인의 이름과 거주지.
중재신청서를 쓰는 것은 확실히 어려움이 있으며, 구두로 신청할 수 있으며, 노동쟁의중재위원회가 기록하여 상대방에게 알릴 수 있다.