기업은 언제든지 직원과 노동계약을 해지할 수 있다. 수습 기간은 사원의 수습 기간입니다. 기업이 불만을 느끼기만 하면 기업은 직원과 노동계약을 해지할 수 있다. 이는 현재 많은 기업들의 생각이지만 기업이 노동계약을 불법으로 해지할 수 있다. 우리나라의' 노동계약법' 제 39 조는 "근로자가 시용 기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 것으로 밝혀졌으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 이 조항에 따르면 기업이 수습기간 직원과 노동계약을 해지하려면 직원들이 채용 조건을 충족하지 못한다는 증거를 제공해야 한다. 그렇지 않으면 위법 해지를 구성해 계약 이행 또는 배상금 지급을 요구할 권리가 있다. 둘째, 직원들과 노동계약을 체결하지 마세요. 일부 기업은 노동 계약의 체결을 중시하지 않는다. 취업 후 장기간 직원과 서면 노동계약을 체결하지 않으면 기업이 심각한 법적 결과에 직면할 수 있다. "thldl.org.cn 노동계약법" 제 14 조 및 제 82 조 규정에 따르면: (1) 고용인 단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위가 근로자와 고정기한을 체결하지 않은 것으로 간주된다 (b) 고용 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동 계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 따라서 기업은 고용일로부터 한 달 이내에 직원과 서면 노동계약을 체결해야 한다. 셋째, 수습기간이 너무 길다. 실제로, 아무리 오래, 많은 기업들이 3 개월 또는 6 개월의 시용 기간을 약속하는 것을 좋아한다. 우리나라' 노동계약법' 제 19 조에 따르면 수습 기간은 최대 3 개월 이상 1 년 미만으로 나눌 수 있으며, 수습 기간은 한 달을 넘지 않아야 한다. (2) 노동 계약 기간이 1 년 이상 3 년 미만인 경우 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. (3) 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 또한, 노동 계약 기간은 특정 업무 임무를 완수하거나 노동 계약 기간이 3 개월 미만인 경우 수습 기간을 약속할 수 없습니다. 따라서 노동 계약 기한에 따라 수습기간을 정해야 하며, 짧은 노동 계약에 대해서는 긴 수습 기간을 약속할 수 없습니다. 그렇지 않으면 직원에게 배상금을 지급합니다. 넷째, 고정기한이 없는 노동계약의 조항은' 철밥통' 이다. 많은 기업들은 고정기한이 없는 노동계약을' 철밥통' 으로 보고, 고정기한이 없는 노동계약을 해지할 수 없다고 생각한다. 이는 사실 고정기한이 없는 노동계약에 대한 오해이다. 고정기한 없는 노동계약은 고정기한 노동계약과 관련된 것이다. 이 둘의 주요 차이점은 고정 기간 노동에는 종료 시간이 있고, 고정 기간 없는 노동계약에는 종료 시간이 없다는 것이다. 또한 둘 사이에는 근본적인 차이가 없습니다. 무릇 고정기한 노동계약 해지 조건을 충족하는 법률은 무고정기한 노동계약에도 적용된다. 예를 들어, "노동계약법" 제 40 조에 따르면, "근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없고, 여전히 일을 감당할 수 없는 기업은 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 이 조항은 고정 기한이 없는 노동 계약에도 적용된다.