法律條文的修改是為了適應時代發展的需要，實踐是檢驗真理的唯壹標準。因此，為了更好、更全面地保護廣大勞動者的合法權益，我國的勞動合同法正在不斷修訂。《勞動合同法》在17中專門規定了解除勞動合同的情形，那麽最新版的《勞動合同法》在經濟補償方面有哪些規定呢？讓我來為妳解答！
2017最新版《勞動合同法》中關於經濟補償的規定有哪些？
1.《勞動合同法》明確規定，有下列情形之壹的，勞動者有權解除勞動合同並獲得經濟補償。
(壹)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)壹方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；導致勞動合同無效的；
(6)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需提前通知用人單位。
二、用人單位提出解除合同，經與勞動者協商壹致解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
三。以下三種情況，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同並支付經濟補償金。
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
四、用人單位大規模裁員以下四種情況(需裁員20人以上或不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見，並經勞動行政部門上報裁員方案後)，還應支付經濟補償金。
(壹)符合企業破產法的規定；
(二)生產經營發生嚴重困難；
(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五、勞動合同期滿後，除用人單位維持或提高勞動合同規定的條件續訂勞動合同外，勞動者不同意續訂勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
也就是說，勞動合同期滿，勞動者在維持勞動合同原有條件的情況下續訂勞動合同，用人單位不同意續訂的，此時用人單位應當支付經濟補償金。
六、下列兩種情況，造成勞動合同終止的，用人單位應當支付經濟補償金。
(壹)用人單位被依法宣告破產的；
(二)用人單位營業執照被吊銷、責令關閉或者被撤銷，或者用人單位決定提前解散的；
關於經濟補償金數額的確定，《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市、設區的市人民政府公布的當地職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償金的標準為職工月平均工資的三倍。
以上是我給大家整理的最新版《勞動合同法》中關於經濟補償的相關規定。需要註意的是，用人單位與勞動者簽訂勞動合同是為了保存雙方自願簽字的證據。除了上述情況，員工主動解除勞動合同是沒有任何補償的，所以由誰提出解除合同是非常重要和重要的。