노동 분쟁에 관한 문제는 노동국에 문의해야 한다. "노동계약법 사법해석 3" 제 4 조는 "근로자와 미처리 영업허가증, 영업면허가 취소되거나 경영기한이 만료된 후에도 계속 경영을 계속하는 고용인 단위와 분쟁이 발생할 경우 고용인 단위나 그 출자자를 당사자로 나열해야 한다" 고 규정하고 있다. 노동국이 불복하면 현지 방문국에 신고할 수 있다. 노동 논란, 인적자원 및 사회보장시스템 전국통일상담서비스 전화는 12333 으로 주로 인적자원 및 사회보장정책업무상담, 정무공개, 신고신고, 사회보장계좌 조회 등에 쓰인다. 현재 전국 대부분의 도시에서 12333 서비스 전화가 개통되고 있으며, 도시의 80% 이상이 컨설팅 서비스 기관을 설립하여 전화로 상담과 불만을 제기할 수 있다. 관련 법률에 따르면 노동쟁의가 발생하면 근로자는 고용주와 협상할 수 있고, 노조나 제 3 자가 고용주와 협의하여 화해협의를 달성할 것을 요구할 수도 있다. 또한 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. -응?

우리의 일반적인 노동 쟁의는 무엇입니까?

회사는 서면 노동계약을 체결하지 않고, 사회보장도 사지 않고, 초과근무 수당을 지급하지 않고, 해고를 하지 않고, 비경제감원, 이직, 비경업금지, 산업재해/사망이 발생하지 않는다. 실제로 노동 분쟁의 상황은 더욱 구체적이고 복잡할 것이며, 우리는 상황에 따라 다른 대응이나 해결책을 만들 수 있다. 요약하자면, 노동 분쟁은 노동감찰부나 노동중재기관이 해결해야 한다. 노동 쟁의는 노동관계 당사자 간에 노동권 의무의 차이로 인한 논란을 말한다. 노동 쟁의는 현실에서 흔히 볼 수 있는 분쟁이다.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다. 제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다. 제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.