첫째, 국유 기업이 직원을 해고하는 조건
공기업이 직원을 해고하는 것은 반드시 일정한 조건과 원인에 근거해야 한다. 일반적으로 이러한 상황에는 직원들이 회사 규정 위반, 무능력, 심각한 실직 등이 포함됩니다. 또한' 노동계약법' 규정에 따르면 국유기업은 직원을 해고할 때 노동계약의 구체적인 규정과 국가법규의 규정을 고려해야 한다.
둘째, 직원 해고 절차
국유기업은 직원을 해고하기로 결정할 때 반드시 일정한 절차를 따라야 한다. 우선 직원에 대한 충분한 조사와 평가를 통해 해고 사유의 적절성과 합리성을 확보해야 한다. 둘째, 공기업은 직원들과 면담을 하고, 그들의 의견과 불평을 듣고, 협상을 통해 가능한 합의에 도달해야 한다. 마지막으로, 국유기업은 법에 따라 직공에게 해고 통지를 보내고 직공 관련 권리 보호 및 구제 경로를 알려야 한다.
셋. 직원의 권익 보호
사퇴 과정에서 국유기업은 직원의 합법적인 권익을 충분히 보호해야 한다. 여기에는 사원이 마땅히 받아야 할 임금, 복리후생 및 보상을 지급하여 해고로 인해 직원들이 불공정한 대우를 받지 않도록 하는 것이 포함됩니다. 이와 함께 공기업은 직원들에게 새로운 일자리나 생활상태로 원활하게 전환하는 데 필요한 직업지도와 도움을 제공해야 한다.
넷째, 불법 해고의 결과
공기업이 직원을 해고하는 과정에서 관련 법규의 규정을 위반하면 일련의 법적 결과에 직면할 수 있다. 시정을 명령하고, 배상금을 지불하고, 법적 책임을 지는 것을 포함한다. 따라서 공기업은 직원을 해고할 때 신중히 행동해야 하며, 그 행위의 합법성과 규정 준수를 보장해야 한다.
결론적으로:
공기업은 직원을 해고할 수 있지만, 반드시 법정조건과 이유에 근거하여 법정절차에 따라 직원의 합법적인 권익을 충분히 보장해야 한다. 국유기업은 사퇴 과정에서 관련 법규의 규정을 준수해야 하며, 그 행위의 합법성과 규정 준수를 보장하고, 불법 해고로 인한 법적 결과를 피해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법
제 39 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
중화인민공화국 노동계약법
제 40 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.