법률 분석
관련 법률에 따르면 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다. 고용인 단위가 근로자와 협의해 노동계약 해지를 제안한 경우, 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다. 이에 따라 협상이 만장일치로 노동계약을 해지하는 경우 고용주가 해지를 제안하고, 고용인은 경제보상금을 지불해야 하고, 근로자가 제시한 것은 경제보상금을 지불할 필요가 없다. 또한 경제적 보상금의 적용 범위는 주로 1 의 7 가지 경우를 포함한다. 고용인의 원인으로, 근로자는 노동계약을 해지하도록 강요당했다. 고용 단위는 노동 계약 해지에 대한 협상을 제안했다. 3, 고용주가 소홀하지 않습니다. 4. 경제 감원. 5. 노동 계약은 기한이 만료되어 해지됩니다. 6. 고용주의 주체 자격 상실로 노동계약을 해지합니다. 7. 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 또 경제보상금 계산 기준에서는 6 개월 미만의 근무로 반달 임금 기준에 따라 경제보상금을 지급하고, 1 년 이상 1 년 미만, 한 달 임금 기준에 따라 경제보상금을 지급하며, 최대 연한을 제한하지 않는다. 고소득자, 즉 근로자의 월급이 전년도 근로자의 월평균 임금보다 3 배 높은 경우, 근로자의 월평균 임금의 3 배에 따라 경제보상금을 지급하며, 분담금 연한이 최대 12 년을 넘지 않는다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법' 제 46 조 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다. (1) 근로자는 본 법 제 38 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다. (3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다. (6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.