규칙과 제도를 제정하는 법적 근거 1, 노동법
제 4 조 고용 단위는 법에 따라 규칙과 제도를 수립하고 보완하여 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
2. 노동 계약법
제 4 조 고용인 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 건립하고 보완해야 하며, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다. 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다. 규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.
3. 노동 쟁의 사건을 심리하는 데 적용되는 법률의 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석.
제 19 조 고용인 단위는 노동법 제 4 조의 규정에 따라 민주적 절차를 통해 제정된 규칙과 제도를 통해 국내법, 행정법규 및 정책을 위반하지 않고 근로자에게 공시하여 인민법원이 노동쟁의 사건을 심리하는 근거가 될 수 있다.
어떻게 규칙과 제도를 제정할 것인가는 노동자에게만 유효하다 1. 규칙과 제도를 제정하는 주체는 반드시 합법적이어야 한다.
고용주의 최고 경영진인 이사회, 회장, 사장만이 고용주를 대신하여 규칙과 제도를 제정할 권리가 있으며, 구체적인 작업은 인사부와 법률부서에서 집행할 수 있다.
규칙과 규정의 내용은 합법적이어야합니다.
노동규정제도의 내용은 법률, 법규, 정책의 규정을 위반해서는 안 되고, 단체계약의 규정을 위반해서는 안 되며, 명백히 불합리한 조항이 있어서는 안 된다.
절차는 합법적이어야합니다.
규정제도 초안이 제정된 후, 직공 대표대회 또는 전체 직공 대회를 소집하여, 직공 대표나 전체 직공이 방안과 의견을 논의하고 제기해야 하며, 노동조합이나 직공 대표와 동등한 협의를 거쳐 확정해야 한다.
4, 노동규정제도는 반드시 공시해야 한다.
용인 단위는 협의 후 확정된 규칙과 중대한 결정을 발표하거나 근로자에게 알려야 한다.
통지 형식은 제한이 없지만 근로자가 규칙과 제도의 구체적인 내용을 이해할 수 있어야 한다. 노동 계약에서 직원 수첩에 알리거나 일부 광고판을 통해 알리는 것이 가능하다고 알려 주세요.
특히, 규제는 직원들의 반대로 인해 효력을 상실하지 않을 것임을 일깨워준다. 고용주가 민주적 절차에 따라 규칙과 제도를 제정할 때, 일부 직원들이 특정 조항에 동의하지 않아 규칙과 제도를 무효화하지 않으며, 규제가 제정된 후 전체 직원에게 구속력이 있다. 직원들은 규칙과 제도가 구체적으로 적용될 때만 규제의 위법성과 무효성에 대해 중재위원회 또는 법원에 의견을 제시할 수 있으며, 중재위원회 또는 법원은 규제의 효력을 심사할 수 있다.