1. 파견과 아웃소싱의 차이점은 다음과 같습니다.
(1) 다른 법률이 적용됩니다. 계약법은 아웃소싱에 적용되고 노동 계약법은 파견에 적용됩니다.
(2) 관리 권한이 다릅니다. 아웃소싱은 계약자가 직접 관리하고, 파견은 고용기관이 직접 관리합니다.
(3) 다른 위험 부담. 아웃소싱 중 도급업자의 고용 위험은 고용단위와 무관하며, 파견 단위는 파견 작업 결과에 대해 책임을 지지 않습니다.
(4) 자격 요건이 다르다. 아웃소싱 중인 계약자는 업무 자격 요구 사항이 없으며 파견 단위는 노동 계약법의 규정에 따라 엄격하게 설립되어야 합니다.
(5) 다른 재무 처리. 계약자가 지불한 아웃소싱 비용과 파견 인원의 임금 총액이 고용기관에 포함됩니다.
2. 법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 58 조
노무파견 단위는 본법에서 말하는 고용인 단위이며, 고용주의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다.
노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.
제 59 조
노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위 (이하 용공 단위) 와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다.
고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다.
둘째, 노동 파견 인원의 임금 기준은 무엇입니까?
1. 노무 파견 단위는 노무 파견 고용을 받는 단위와 노무 파견 계약을 체결해야 한다. 인건비 파견 협정은 파견 직위와 인원 수, 파견 기간, 노동 보상 및 사회보험 금액 및 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 합니다.
2. 고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다.
3. 노무파견 단위는 노무파견 계약의 내용을 파견된 근로자에게 알려야 한다.
4. 노동 파견 단위는 노동 파견 계약에 따라 파견 근로자에게 지급되는 노동 보수를 공제해서는 안 된다.
5. 노무파견 단위와 고용단위는 파견된 근로자에게 비용을 부과해서는 안 된다.