1, 나머지 부분에 대한 법률의 규정은 다음과 같습니다.
(1) 노동계약에서 고용인 단위가 필요에 따라 직위를 조정할 수 있다는 것을 명시하고, 고용인 단위는 노동계약에 따라 조정할 수 있다.
(2) 수습 기간이 불합격한 것으로 판명된 직원은 직원과 협의하여 일자리를 조정할 수 있다.
(3) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무에 종사할 수 없다.
(4) 근로자가 원래 직무를 감당할 수 없는 경우, 일자리를 조정할 수 있다. 고용주들은 원래 업무의 취득 여부에 대해 입증 책임을 지고 있다.
법적 근거: "중화 인민 공화국 노동법" 제 35 조
법에 따라 체결된 단체 계약은 기업과 기업 전체 직원에게 구속력이 있다. 직원 개인과 기업이 맺은 노동계약의 노동조건과 보수기준은 집단계약의 규정보다 낮아서는 안 된다.
제 4 장 근무 시간과 휴식
제 36 조
국가는 근로자의 하루 근무 시간이 8 시간을 넘지 않고, 평균 주당 근무 시간이 44 시간을 넘지 않는 근로제도를 실시한다.
제 37 조
성과작업을 실시하는 근로자의 경우, 고용인 단위는 본법 제 36 조에 규정된 근로제도에 따라 노동정액과 성과급기준을 합리적으로 결정해야 한다.
제 38 조
고용주들은 노동자들이 일주일에 적어도 하루 쉬는 것을 보장해야 한다.
제 39 조
기업은 생산특성상 본법 제 36 조, 제 38 조에 규정된 것을 집행할 수 없고 노동행정부의 비준을 거쳐 다른 노동휴식 조치를 취할 수 있다.
둘째, 일자리 조정의 임금 지급 기준은 무엇입니까?
1, 근로자가 전입한 후 임금, 상여금, 수당 등의 복리후생 대우는 전입 지역, 단위 현행제도 및 기준에 따라 시행됩니다.
2. 근로자는 기능임금제를 시행하는 기업 간에 이동하며, 전입 부서에서 심사를 실시하고, 합격한 것을 심사하며, 본인에게 현행임금수준을 지급하고, 전입 단위 동급임금 기준을 집행한다. 불합격자를 심사하여 임금을 적절히 낮추다.
3. 기술임금 기준을 시행하는 기업이 직무기술임금제를 시행하는 기업으로 전입하고, 전입단위는 본인의 직무와 심사 결과에 따라 각각 직위와 기술임금을 결정한다.