노무파견, 노무파견, 노무임대라고도 하는 노무파견은 파견기관이 파견된 근로자와 노동계약을 맺고 파견된 근로자가 파견업체에 노무보수를 지급하는 행위다. 노무파견 기관과 파견된 근로자 사이에는 노동계약 관계가 있지만, 노무지불 사실은 파견된 근로자와 파견된 기업 사이에 발생한다. 노무 파견의 가장 두드러진 특징은 고용과 노동력 사용의 분리이다. 노무파견 기관은 직업소개기구와 달리 근로자와 노동계약을 체결한 당사자 중 하나가 됐다. 간단히 말해서, 근로자와 소재한 기관은 노동관계가 없고, 인재 중개 등 다른 전문 기관과 노동관계를 형성하고, 인재 중개업자는 이를 고용인 단위로 보내 노동을 하고, 고용인 단위는 인재 중개와 파견 협의를 체결한다. 노무파견은 직원 임대라고도 한다. 즉, 고용인 단위는 업무의 실제 필요에 따라 노무파견 회사에 사용된 인원의 표준 조건, 임금 대우 등을 제시한다. 회사는 노무 데이터베이스와 채용, 비축 인재 센터의 자료를 조회해 자격을 갖춘 인원을 찾고, 엄격한 심사를 거친 후 인원 명단을 고용주에게 보내 고용주의 선택에 따라 결정한다. 그런 다음 고용주와 파견회사는 노무임대 (파견) 계약을 체결하고, 파견회사는 고용인과 고용계약을 체결한다. 고용 단위와 노동 파견 회사 간의 관계는 노동 관계이다. 채용인원과 파견회사의 관계는 노동관계이고, 고용인과의 관계는 유상사용관계다. 이런 용공 방식은 결코 불법이 아니지만, 당신의 회사는 당신과 노무파견 계약을 체결하고, 원래의 근무 시간을 규정하지 않는 것은 위법입니다. 서명을 거부할 수 있습니다. 만약 회사가 당신에게 이직을 요구한다면, 당신은 중재, 소송 등을 통해 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있습니다.

법적 객관성:

노동계약법 제 59 조는 노무파견 단위가 노무파견 고용을 받는 단위와 노무파견 협의를 체결해야 한다고 규정하고 있다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다. 고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다.