구체적인 상황에 따르면, 당신이 현재 일하고 있는 회사와 계약서에 기재된 회사는 등기 부서일 수도 있고, 계약 기관에 의해 현재 회사에 파견되어 노무파견을 할 수도 있습니다. 두 경우 모두 회사가 적절한 대우를 하고, 정기적으로 임금을 지급하고, 사회보험을 납부하면 노동법과 노동계약법을 위반하지 않는다. 그러나 관련 기관이 빈 껍데기 회사라면 법적 책임을 회피한 혐의를 받을 수 있다.

법률 분석

"한 회사에서 일하지만 다른 회사와 노동계약을 맺는다" 는 것은 실제로 매우 흔하다. 예를 들면 다음과 같다.

(1) 계열사는 근로자를 고용하고, 계약 고용주는 근로자가 다른 계열사에 노동을 제공하도록 동시에 안배해 근로자가 비계약 단위에서 일하게 하는 경우, 이 경우 채용 단위, 노동 계약, 임금 지급 단위를 종합적으로 검토해 노동관계가 관련 기업 중 한 기업에 속한다고 판단해야 한다. 문제에서 설명한 바와 같이, 일반 임금과 사회 보험은 노동 계약 기관에 의해 지불되며, 일반적으로 회피 책임을 구성하는 것이 아니라 단순히 노동을 분배할 뿐이다. 하지만, 만약

(2) 노무파견, 지난 몇 년 동안 많은 고용인들이 이런 방식으로 노동관계를 피한 인정이다. 그러나 최근' 노동계약법' 은 고용단위와 고용단위를 명확하게 구분하고, 파견단위와 근로자 사이에 노동관계 (이에 상응하는 고용단위는' 고용관리관계') 가 있다는 것을 직접 규정하고 있으며, 제목의 표현에 따르면 이런 상황이 아닌 것 같다.

문제의 관건은 직원과 계약을 맺은 기관이 관련 자질을 갖추고 있는지 여부라고 할 수 있다. 정규회사라면 일반적으로 피난을 구성하지 않기 때문에 위법을 구성하지 않는다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법' 제 58 조 * * * 노무파견 단위는 본 법에서 말하는 고용인 단위이며, 고용인 단위의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다. 노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.

중화인민공화국 노동계약법 제 59 조 * * * 노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위 (이하 용직 단위) 와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다. 고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다.

중화인민공화국 노동계약법 제 66 조 * * * 노동계약제 고용은 우리나라 기업 고용의 기본 형식이다. 노무 파견은 일종의 보충 형태이며 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서만 실시할 수 있다. 전항에서 언급한 임시 업무는 근무 시간이 6 개월을 넘지 않는 일을 가리킨다.