성과 평가는 기본적으로 회사마다 있지만, 성과와 직원의 기본급은 다르다. 성과가 미달되면 성과급이 공제된다.
1. 회사가 성과평가를 통해 직원 임금을 공제하는 것은 합법적입니까, 불법입니까? 노동중재를 신청하여 법에 따라 위권을 행사할 수 있다. 자세한 내용은' 임금 지급 잠행 규정' 을 참조하십시오. 제 15 조 고용인 단위는 100 명의 근로자의 임금을 공제해서는 안 됩니다. 다음의 경우, 고용인은 근로자의 임금을 압류할 수 있다. (1) 고용주가 대납한 개인소득세를 원천징수한다. (2) 고용주가 대납하고 근로자가 개인적으로 부담하는 사회보험 (3) 법원의 판결, 압류를 요구하는 위자료, 부양비; (4) 법령은 근로자의 임금에서 공제할 수 있는 기타 비용을 규정하고 있다.
둘째, 회사 성과 평가에는 어떤 기술이 있습니까? 성과 평가 제도를 실시하기 전에 회사의 경영진을 조정하고 심사해야 한다. 이번 평가는 업무 태도, 업무 기술, 업무 효율성, 업무 성과, 팀 의식, 의사 소통 능력, 협력 능력, 직원 인상으로 나뉜다. 관리 평가가 명확하고 적절하게 조정되어야만 직원들이 당신의 성과 평가 체계를 믿을 수 있고, 당신의 일에 협조해야 그들의 적극성을 다시 동원할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 우선, 직원들이 불공정하고 불공정한 대우를 받을 때, 지도자의 정서적 요인으로 직업 농민공의 권익을 해치지 않도록 원활한 불만과 해결책을 마련해야 한다. 둘째, 기업은 서로 다른 부서나 직위의 권리와 의무를 확정해야 할 뿐만 아니라, 하향식 직무 설명서를 채택하여 상세한 직무 책임과 심사 기준을 명확히 하여 성과 평가를 일종의 조잡한 능력' 재판' 으로 전락하는 것을 피해야 한다.
셋째, 회사 성과 평가 프로세스는 무엇입니까? 1, 자세한 직책 설명 및 직원 급여에 대한 합리적인 교육 가능한 한 많은 작업을 정량화하십시오. 직원 위치의 합리적인 배치; 4. 평가 내용의 분류. 어떻게 사람을' 물질' 이 아닌' 부' 로 만드는지는 심사 전에 고려해야 할 중요한 문제이다. 6, 작업 목표를 명확히하십시오. 7, 명확한 직무 책임; 8, 작업 태도 (이니셔티브, 협력, 팀, 헌신 등) 에서. ), 작업 결과, 작업 효율성 및 기타 평가; 9. 각 내용을 구체적인 등급으로 세분화하고, 각 등급은 하나의 점수에 해당하며, 각 등급은 통일된 기준으로 설명해야 합니다 (예: 우수한 등급은 같은 종류의 사원들 사이에서 두드러지게 나타나야 하며, 구체적인 예시로 증명해야 합니다). 10, 직원에게 신고할 기회.
위의 내용이 너에게 도움이 되었으면 좋겠다. 다른 질문이 있으시면 전문 변호사에게 문의하십시오.
법적 근거: "임금 지불에 관한 잠정 규정" 제 15 조. 용인 기관은 근로자의 임금을 공제해서는 안 된다. 다음의 경우, 고용인은 근로자의 임금을 압류할 수 있다. (1) 고용주가 대납한 개인소득세를 원천징수한다. (2) 고용주가 대납하고 근로자가 개인적으로 부담하는 사회보험 (3) 법원의 판결, 압류를 요구하는 위자료, 부양비; (4) 법령은 근로자의 임금에서 공제할 수 있는 기타 비용을 규정하고 있다.