노동계약법' 에 따르면 정규직 직원을 고용하는 사람은 한 고용주와만 노동계약을 체결할 수 있다. 시간제 고용은 여러 고용주와 노동계약을 체결할 수 있다.
그러나 한 기업에게는 엄격한 규제가 있다면 이것이 가장 정상적인 일이다. 이것은 또한 너의 권익에 대한 일종의 보장이다! 아르바이트도 가능한 법적 수단을 통해 고용주와 노동계약을 체결하여 노동관계를 확정해야 한다. 계약이 없어 고용주가 임금과 상여금을 공제받았다면, 제때에 노동부에 불만을 제기하는 것이 좋다.
노동 중재를 통해 쌍방의 노동관계와 구체적인 대우 문제를 확정하다.
확장 데이터:
우리나라의' 노동계약법' 제 39 조와 제 91 조는 파트 타임제로 일하는데, 구체적인 분석은 다음과 같다.
첫째, 노동 계약법? 제 39 조 제 2 항 제 4 항은 "근로자가 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무 완수에 영향을 미치거나, 고용주가 시정을 거부하는 것을 지적하면, 고용인은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다.
이 규정은 고용주가 다른 고용주와 노동계약을 해지하거나 해지하지 않는 근로자를 채용했지만, 다른 고용주에 손해를 끼치지 않고 법률이 간섭하지 않기 때문에 근로자와 다른 고용인 사이에 세워진 노동관계는 합법적으로 존재할 수 있다는 것으로 이해할 수 있다.
따라서 아르바이트의 존재를 허용할 것인지의 여부는 노동계약법이 결정권을 고용주에게 넘겨주는 것이다. 즉, 고용인은 직장의 필요에 따라 노동자를 처분하거나 시정하고 근로자의 노동계약을 해지할 수 있으며, 물론 추궁하지 않을 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
둘째,' 노동계약법' 제 91 조는 "고용기관이 다른 고용단위와 노동계약을 해지하거나 해지하지 않는 근로자를 채용하고, 다른 고용인에게 손해를 입히는 것은 연대 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다. 법이 근로자가 여러 고용주와 노동관계를 맺는 것을 금지하지는 않았지만, 제창과 지지는 않았다는 것을 알 수 있다.
다시 한 번,' 노동계약법' 제 5 장 시간제 고용에 관한 규정에 따르면, 시간제 근로자는 후일노동계약이 이전 노동계약 이행에 영향을 미치지 않는 상황에서 여러 고용인과 여러 시간제 노동관계를 수립할 수 있다.
따라서 노동계약법은 본질적으로 시간제 노동관계의 객관적인 존재를 인정하는 것으로, 시간제 노동관계를 제창하거나 금지하지 않는 태도다.
바이두 백과-아르바이트
바이두 백과-중화인민공화국 노동계약법 (노동계약법 조항)