1, 관리 부실로 인한 자금 부족으로 인한 임금 체불. 사업이 계속 좋지 않아 회사가 부도가 나기 전에 빨리 월급을 받기 위해 먼저 노동감찰에 불만을 제기하는 대신 현지 노동중재부에 직접 중재를 신청하는 것이 좋습니다. 일반 중재회는 먼저 중재하고, 조정 과정에 따라 조정서를 제정한다. 일단 회사가 이행하지 않으면, 이 조정서에 근거하여 지방 법원에 강제 집행을 신청할 수 있다. 임금이 크지 않으면 집행비도 그리 높지 않을 것이다. 이렇게 하면 마지막 부서가 노동감찰의 지연과 본 기관의 다른 채권자들이 먼저 채권을 실현해 근로자의 임금을 지급할 수 없는 상황을 효과적으로 피할 수 있다.
2, 개인과 단위 사이에 분쟁이 있는지 여부. 일반적으로 정상 운영 단위의 임금 지급은 시기적절하다. 만약 다른 사람이 임금을 지급하고 네가 보내지 않는다면, 노동 쟁의가 있는지 여부를 고려해야 한다. 일반적으로 이런 분쟁의 원인은 기관이 기관에 손해를 입히고 배상을 요구하거나, 단위의 규제에 따라 사전에 부대에 사퇴를 신청하지 않고 비준을 받기 때문이다. 실제 사건 처리에서도 핵심 기술을 습득한 사람들이 기술을 가지고 떠나 단위 주문이 손상되거나 기타 손해를 입히는 경우도 있다. 분쟁에 대해서는 가능한 한 빨리 해결하고 임금을 다시 토론해야 한다. 일을 선택했기 때문에 노동계약법의 관련 규정에 따라 근로자의 의무를 이행해야 한다. 예를 들면 업무 인수인계, 근면 작업, 단위 이익 유지, 헌신 금지 등이다. 그렇지 않으면, 단위는 개인 배상을 요구하고 임금에서 공제할 권리가 있으며, 배상 금액이 여전히 부족하면 침해를 이유로 노동자에게 소송을 제기할 수 있다. 결국' 노동법' 과' 노동계약법' 은 단순히 근로자의 이익을 지키기 위해서가 아니라 조화로운 노동관계를 구축하고 경제를 더 잘 발전시키기 위해서이다.
3. 만약 회사의 태도가 좋지 않다면, 줄곧 한 푼도 주지 않고 사직을 신청한다. 회사가 근로자와 노동계약을 체결하지 않고 초과근무에 초과근무 수당이 없는 경우 신청할 수 있는 모든 쌍보, 초과근무, 공휴일 초과근무 임금을 요구한다. 그러나 이것들은 모두 증거 지원이 필요하므로 노동 중재를 직접 신청해야 한다. 중재 판결이 내려진 후 기관이 집행하지 않으면 강제 집행을 신청할 수 있다.