강제 노동계약 해지 사실이 존재할 경우, 언제든지 상대방에게 해지를 통지할 수 있다. 통지가 상대방에게 전달될 때 출근할 필요가 없고, 향후 분쟁을 피하고 자신이 이미 통지 의무를 다했다는 것을 증명할 수 없다는 통지 증거를 남겨야 한다. 그러나 직장이 폭력적이고 위협적인 수단으로 노동을 강요하는 사람은 통지 없이 즉시 노동계약을 해지할 수 있다.
강제 사퇴 통지는 일반적으로 고용주가 법정 상황이 있을 때 어쩔 수 없이 제기된 것이다. 강제 퇴직 통지에는 job, 회사명, 노사 관계 범주, 퇴직 사유 및 회사가 지급해야 할 금액이 포함되어야 합니다.
근로자들은 어쩔 수 없이 고용인 기관에 서면 통지서를 제출하여 노동계약을 해지하도록 했다. 강제 사직에는 다음 요소가 필요하다는 점에 유의하십시오.
1. 회사 규칙 및 규정은 법률 및 규정을 위반하여 직원의 합법적 인 권익을 손상시킵니다.
회사는 노동 계약서에 서명하지 않습니다.
3, 회사는 사회 보장 또는 사회 보장을 전액 납부하지 않습니다. 일반 회사는 2200 또는 10000 을 기준으로 하며, 실제 임금은 이보다 훨씬 높다.
임금 체불 및 임금 공제;
5, 위협, 폭력 및 기타 수단을 사용하여 직원들에게 일하도록 강요합니다.
6. 고위험업계는 상응하는 안전조치를 제공하지 않고 직원들에게 일을 강요한다.
강제 퇴직 통지에 대한 주의사항은 다음과 같습니다.
1, 파일 이름;
2. 단위명
노사 관계의 범주;
강제 사퇴의 이유;
5. 회사가 지불해야 할 지불 유형.
요약하자면 강제 사직통지서는 노동자들이 자신의 합법적 권익을 보호하기 위해 쓴 것으로, 고용인 기관에 제출한 서면 통지이다. 통지를 제출하기 전에 관련 증거를 수집한 다음 이직 수속을 제출하고 처리하는 것이 좋습니다. 후속 고용주가 관련 금액을 지불하지 않은 경우 근로자는 미리 수집한 증거를 가지고 노동중재위원회에 노동중재를 신청할 수 있다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 제 36 조
고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
제 37 조
근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 38 조
다음과 같은 경우 근로자는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단.