성과를 마음대로 공제하는 것은 위법이다. 성과급은 직원 성과에 대한 효과적인 평가를 바탕으로 하며, 보상 체계는 평가 결과와 연계되어 있다. 이론적 근거는 성과형 기업이 성과급으로 직원을 조절하여 직원들의 행동을 자극하고, 우수한 성과자 소득과 좋지 않은 성과자 소득을 조절함으로써 직원들이 기업의 요구에 부합하는 행동을 추구하도록 독려하는 것이다. 그러나 기업이 이유 없이 직원 성과급을 공제하면 직원들은 일정한 방식으로 권리를 보호할 수 있다.

법률 분석

각급 노동 행정 부문은 고용인 단위의 임금 지급 상황을 감독할 권리가 있다. 고용인 단위에는 다음과 같은 근로자의 합법적 권익 침해 행위 중 하나가 있다. 노동행정부가 근로자에게 임금과 경제적 보상을 지급하도록 명령하고, 보상금을 지급하도록 명령할 수도 있다. 공제하거나 이유 없이 근로자의 임금을 체납하거나, 근로자의 근무 시간 임금 연장을 거부하고, 근로자의 임금을 현지 최저임금 기준보다 낮게 지급하고, 경제보상과 배상금의 기준은 국가 관련 규정에 따라 집행된다. 만약 사원이 처분을 받은 후, 행정처분 후에도 여전히 원래 직장에서 일하는 사원이 임금을 지급한다면, 예를 들면 유용, 강직 등. 또는 형사처벌 후 재취업을 할 경우, 고용인 단위는 주로 구체적인 상황에 따라 그의 임금을 확정해야 한다. 수용심사, 집행유예, 감외 집행, 노동교양 등 형사처벌 기간 동안 그 대우는 국가 관련 규정에 따라 집행된다. 견습생, 기술노동자, 대학 졸업생은 견습기, 숙련기, 수습기간, 졸업 후의 임금 복지를 고용주가 자율적으로 결정한다. 새로 취업한 퇴역 병사들의 임금 복지 대우는 고용인 기관이 자율적으로 결정한다. 기업이 군 전업 간부에게 배정한 임금복지 대우는 국가 관련 규정에 따라 집행된다.

법적 근거

임금 지불에 관한 잠정 규정

제 15 조 고용 단위는 근로자의 임금을 공제해서는 안 된다. 다음의 경우, 고용인은 근로자의 임금을 압류할 수 있다. (1) 고용주가 대납한 개인소득세를 원천징수한다. (2) 고용주가 대납하고 근로자가 개인적으로 부담하는 사회보험 (3) 법원의 판결, 압류를 요구하는 위자료, 부양비; (4) 법령은 근로자의 임금에서 공제할 수 있는 기타 비용을 규정하고 있다.

제 19 조 근로자와 고용인 기관이 임금 지급으로 노동 논란이 발생한 경우 당사자는 법에 따라 노동 분쟁 중재기관에 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.