회사 제도가 불합리하여 노동 논란을 일으키고 쌍방이 협상할 수 없게 되면 근로자는 중재기관에 노동 중재를 신청할 수 있다.

근로자는 먼저 회사와 협상해야 한다. 협상이 실패하면 현지 노동보장감찰기관에 불만을 제기할 수 있다. 보고 후에도 논란이 남아 있다면 현지 노동쟁의중재위원회에 서면 신청서를 제출하여 중재할 수 있다.

노동 분쟁 중재의 원칙:

노동쟁의중재위원회는 노동쟁의를 중재하고 노동법에 규정된 노동쟁의를 처리하는 기본 원칙 외에 다음과 같은 독특한 원칙을 따라야 한다.

1, 우선 조정 원칙. 중재위원회나 중재정이 판결을 내리기 전에 먼저 조정을 해야 하며, 조정 없이는 일반적으로 판결을 내릴 수 없다. 사전 조정은 중재의 필수 절차이지만 당사자가 조정을 거부하거나 중재할 수 없는 경우 제때에 판결을 내려야 한다.

2. 회피 원칙. 중재위원회 위원이나 중재원이 노동 쟁의 사건을 중재할 때 법정 기피 상황으로 본 사건의 심리에 참여하기에 적합하지 않다고 생각하거나 당사자가 중재원이 법정 기피 상황을 가지고 있다고 판단하면 일의 정의에 영향을 줄 수 있으며, 자동 또는 회피를 신청할 수 있습니다.

3, 소수는 다수결 원칙에 복종한다. 중재위원회와 중재정은 3 명 이상의 단수 회원으로 구성되어 있다. 판결의 객관적 정의를 보장하기 위해' 기업노동쟁의처리조례' 제 13 조와 제 29 조는 노동쟁의중재위원회와 노동쟁의중재정이 노동쟁의사건을 처리하고 소수준다수결 원칙에 따라 중재판결을 내리도록 규정하고 있다.

4, 통치 원칙. 어떤 1 급 노동쟁의중재위원회의 판결이 모두 종결된다는 것을 의미한다. 당사자가 판결에 불복한 경우, 1 급 중재위원회에 다시 중재를 신청할 수 없고, 규정된 기한 내에 인민법원에 기소할 수밖에 없다. 일회성 판결 원칙을 실시하면 노동 쟁의를 제때에 해결할 수 있다.

법적 근거

중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법

제 2 조이 법은 중화 인민 공화국의 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.

(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;

(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁

(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란

(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란

(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁

(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.